El Tribunal de Justicia del País Vasco (TSJPV) ha declarado nulo el despido de un trabajador de DIGI, al que no se le renovó el contrato de trabajo temporal cuando este estaba de baja médica. Se trata de un caso en el que la empresa vulneró la garantía de indemnidad, ya que el trabajador, antes de que la empresa decidiera no renovarle, había denunciado varias irregularidades, como la ausencia de contrato firmado y un posible acoso laboral por parte de su superior.
Irregularidades en la contratación y acoso laboral
El trabajador desempeñaba funciones como dependiente para DIGI desde el 31 de mayo de 2023, con un contrato temporal por circunstancias de la producción. Sin embargo, durante toda su relación laboral no llegó a firmar dicho contrato, a pesar de estar dado de alta en la Seguridad Social y desempeñar sus funciones con normalidad. Desde el primer momento, participó en una formación online y, acto seguido, pasó a integrarse en un grupo de trabajo bajo las órdenes de su superior jerárquico.
Poco tiempo después, el 5 de julio, fue dado de baja médica por un diagnóstico de “síncope de dudoso origen” y ansiedad relacionada con el entorno laboral, con un pronóstico largo. Al considerar que la dolencia tenía un origen directamente vinculado con su trabajo, presentó un escrito ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) solicitando que se reconociera su situación como derivada de contingencia profesional.
Paralelamente, el ambiente laboral comenzó a deteriorarse. El 13 de julio, envió un burofax a la empresa solicitando formalmente la activación del protocolo de acoso laboral, aludiendo al comportamiento de su superior y a lo que consideraba una contratación fraudulenta. La empresa abrió el protocolo tras recibir el burofax el 17 de julio. A esa iniciativa se sumaron otras: el 27 de julio denunció ante la Inspección de Trabajo la falta de contrato por escrito; el 8 de agosto pidió ser reconocido como trabajador indefinido por esa misma causa; el 22 de agosto denunció nuevas irregularidades en la gestión del protocolo de acoso, y el 23 volvió a solicitar la copia de su contrato. Aunque la empresa finalmente le remitió el documento, se negó a firmarlo, alegando que no reflejaba fielmente su situación laboral.
El 30 de agosto de 2023, mientras aún se encontraba de baja médica y en medio de estos conflictos, la empresa le comunicó la finalización del contrato. La notificación se justificaba en el supuesto vencimiento del contrato temporal, pese a que este nunca había sido firmado por el trabajador.
Un despido por represalias
Tras su despido, el trabajador decidió recurrir a la justicia, demandando a DIGI y solicitando que se declarase nulo, al considerar que fue una represalia por sus reclamaciones.
Sin embargo, el Juzgado de lo Social número 4 de Bilbao no atendió del todo su petición y declaró el despido improcedente, dando a elegir a la empresa entre la readmisión o pagar 445,27 € de indemnización.
Frente a esta sentencia, el trabajador presentó recurso ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que en su sentencia 2416/2024 si consideró la nulidad del despido. El tribunal tras analizar el caso si vio indicios sólidos de que el despido estaba vinculado a la situación de baja médica y a las reclamaciones del trabajador, lo que vulnera la garantía de indemnidad y los derechos fundamentales protegidos por la Constitución y la Ley 15/2022 de Igualdad de Trato y No Discriminación, la cual contempla que toda persona tiene derecho a no ser discriminado por su estado de salud.
Además, subraya que la empresa no justificó adecuadamente la extinción del contrato y que el hecho de no haber firmado un contrato por escrito convierte automáticamente la relación en indefinida por defecto, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores. En cuanto al acoso laboral, no se presentaron pruebas para demostrarlo.
Obligado a readmitir e indemnizar al trabajador
Con esta sentencia, DIGI está obligada a readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación. Además, deberá indemnizarlo con 19.699,92 euros por daño moral, al haberse vulnerado los derechos fundamentales del empleado.