Muchos trabajadores se plantean seriamente abandonar sus puestos de trabajo, pero no quieren solicitar la baja voluntaria, ya que eso les impediría cobrar el paro. Aquí es donde empieza a rondar por la mente si es posible llegar a un acuerdo con su empresa para poner fina a la relación laboral y así tener derecho a prestaciones.
¿Puedo pactar un despido con la empresa? La respuesta es que sí, por poder se puede, pero ahora hay que mirar hasta qué punto es legal o no. Y es que el pacto de un despido no es tan simple como firmar un papel y marcharse y si lo haces debes tener en cuenta los riesgos tanto para ti como para la empresa.
¿Qué significa realmente pactar un despido?
Pactar un despido no es lo mismo que un despido disciplinario u objetivo. Tampoco es exactamente lo mismo que un acuerdo transaccional, que es una herramienta distinta para cerrar un conflicto laboral.
Aquí estamos hablando de una salida consensuada entre empresa y trabajador por decisión de ambos, aunque normalmente es más por voluntad del trabajador, pero también puede ser a propuesta de la empresa incluso. Lo que está claro es que esto permite pactar:
- Una fecha de salida.
- Una indemnización (si es el trabajador el que lo propone seguramente no).
- Derecho a cobrar prestaciones.
Pero tiene un riesgo y es que si se hace muy ‘descaradamente’ el SEPE puede detectar el fraude y tiene consecuencias muy graves, sobre todo si se utiliza como alternativa a la baja voluntaria.
Cuándo te conviene pactar la salida
Un acuerdo puede ser útil cuando:
- La relación con la empresa ya no funciona
- Quieres evitar un conflicto o juicio
- La empresa quiere que te vayas, pero no quiere asumir un improcedente o bien evitar las costas de un juicio.
Por tanto, tenemos las siguientes situaciones para llegar a un acuerdo con la empresa para el despido:
- Cuando es el trabajador el que ha planteado el pacto para irse de la empresa y tener derecho a indemnización, el tipo de despido que se suele utilizar es el despido disciplinario. La razón es simple, este despido no genera derecho a indemnización, por tanto, para la empresa tiene el mismo coste que si el trabajador solicitar la baja voluntaria, pero con una diferencia muy importante para el trabajador, el derecho a cobrar el paro.
- Cuando es la empresa la que ofrece una salida al trabajador, puede utilizar tanto el despido disciplinario como el despido objetivo, pero lo más seguro es que incluya una indemnización para convencer al trabajador.
Pactar un despido tiene sus riegos
Como hemos dicho al principio, llegar a un cuerdo tiene sus riesgos y es que esto vulgarmente se le conoce como arreglar los papeles para el paro, cuando el pacto viene ideado por el trabajador que busca una salida de la empresa pero con derecho a cobrar prestaciones.
Estas son sus consecuencias:
- Para el trabajador, evidentemente, es que el SEPE le suspenda la prestación por desempleo y también le solicite la devolución de lo que haya cobrado. Es más, incluso podría ser excluido de poder solicitar prestaciones o ayudas de fomento del empleo durante un año.
- Los riesgos para la empresa no son menores, pues tal y como indica la Ley sobre infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) facilitar de forma fraudulenta el cobro de prestaciones se considera una falta muy grave y puede ser sancionada con multas que van entre los 7.501 y 225.018 euros. Es más, también, se enfrenta a un delito penal, ya que el artículo 307 ter del Código Penal lo deja muy claro: ‘Quién obtenga, para sí o para otro, el disfrute de prestaciones del Sistema de la Seguridad Social, la prolongación indebida del mismo, o facilite a otros su obtención, por medio del error provocado mediante simulación o tergiversación de hechos, o bien la ocultación consciente de hechos de los que tenía el deber de informar, causando con ello un perjuicio a la Administración, será castigado con la pena de 6 meses a 3 años de prisión‘.
Qué revisa el SEPE cuando sospecha que el despido ha sido pactado
Cuando el SEPE tiene la sensación de que un despido no encaja del todo, empieza a mirar el caso con lupa. No hace falta que haya una denuncia previa. A veces basta con que algo “no cuadre” para que salten las alarmas.
Lo primero que revisan es la carta de despido. Si la empresa intenta justificar la salida con explicaciones vagas, sin hechos concretos o sin ninguna causa real, el SEPE lo detecta rápido. Una carta que parece hecha deprisa o que no encaja con el historial del trabajador es el primer síntoma.
Después analizan la indemnización. Si el pago que figura no coincide con el tipo de despido que la empresa dice haber aplicado, es otra señal de alerta. Una indemnización demasiado baja o demasiado alta puede sugerir que el objetivo real era camuflar una baja voluntaria.
También revisan si la empresa tiene un historial reciente de despidos similares. Cuando una compañía encadena varios acuerdos “casuales” en poco tiempo, la Inspección empieza a sospechar que hay un patrón.
Otro detalle que miran es el momento en que se registra la baja. Si justo antes de ese supuesto despido hubo una renuncia o un conflicto que no aparece reflejado en la carta, el SEPE quiere saber por qué.
Y por último, prestan especial atención a lo que ocurre en el SMAC, cuando el caso pasa por conciliación. Si el acta muestra demasiada facilidad para llegar a un acuerdo, cantidades pactadas sin discusión o una actitud excesivamente colaborativa entre las partes, se interpreta como un posible pacto para acceder al paro.
Pero no siempre cuando el SEPE sospecha tiene la razón y un ejemplo es el caso de una trabajadora acusada por la administración de pactar su salida de la empresa, pero la justicia lo descartó por qué no pudo demostrarlo con pruebas, solo tenía sospechas.