El Tribunal Superior de Justicia ha declarado nulo el despido de un trabajador que solicitó una excedencia por el cuidado de su hijo y durante ese periodo trabajó para otra compañía de la competencia.
En ocasiones un trabajador puede optar, en lugar de solicitar una baja voluntaria para trabajar en otra empresa, solicitar una excedencia voluntaria. Esta opción, por ejemplo, deja abierta la posibilidad de volver a la empresa e incluso si hay rechazo por parte de esta poder cobrar el paro.
Lo que se ha evaluado en esta sentencia es si el trabajador que solicitó una excedencia con un propósito concreto, que es el cuidado de su hijo, lo hizo para trabajar en otra empresa de la competencia, beneficiándose de sus conocimientos en esta y, por tanto, incumpliendo el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores.
Las razones de los jueces para no ven acción contraria a la buena fe
El motivo del despido es que la empresa considera que el trabajador utilizó su excedencia para trabajar en otra empresa y no para el cuidado de sus hijos.
Tal y como se explica en la sentencia 324/2024, la excedencia fue solicitada por el trabajador tras la negativa de la empresa a la petición de reducción de jornada tras el nacimiento de su segunda hija. Esta reducción fue desestimada también judicialmente tras impugnar la decisión el trabajador. Es por ello que al trabajador solo le quedó como única salida solicitar la excedencia.
El trabajo desempeñado durante la situación de excedencia para la otra empresa tenía un horario de 8:30 a 16:30 horas, únicamente durante cuatro días, y un horario continuado de 9:00 a 15:00 horas tras la superación del período de prueba; y la distancia entre el domicilio del trabajador y el nuevo centro de trabajo es de 3 kilómetros.
Partiendo de estos hechos, la sala no considera que el trabajador utilizara de forma deliberada la excedencia para el cuidado de los hijos menores, sino el ejercicio de su derecho a mantener vivas dos relaciones laborales superpuestas, pues mientras la primera relación laboral (la empresa que lo despidió) no permitía conciliar las obligaciones de cuidado y atención de los hijos menores, algo que si hacía la segunda.
En otras palabras, el horario del segundo trabajo no interfería en el cuidado de sus hijos, mientras que en el primero sí y por ello solicitó primeramente una reducción de jornada y luego una excedencia.
Por ello, no se considera que la excedencia tuviera una finalidad diferente que la de poder compaginar el cuidado de sus hijos con su trabajo.
La razón del despido nulo
Debido a que la justificación que alegó la empresa para realizar el despido no quedó acreditada, hablaríamos de un despido improcedente. Pero este despido debe declararse nulo teniendo en cuenta el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, apartado 4 sección a: “será nulo el despido de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d)”.