viernes 2 diciembre 2022

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Contrato 402 y 502: qué es y cuándo se puede realizar

Aunque el contrato ordinario es el indefinido, se pueden realizar contrataciones temporales tal y como detallamos en este artículo

El contrato 402 y el contrato 502, son los llamados contratos de duración determina. Actualmente, es la única modalidad temporal que se puede realizar tras la reforma laboral, pues los contratos por obras y servicios desaparecieron. En este artículo explicaremos las claves que debes tener en cuenta sobre esta modalidad de contratación.

Aunque el contrato ordinario es el indefinido, todavía se pueden hacer contratos temporales, aunque siempre que se cumplan las circunstancias que recoge el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Tal y como señala este artículo, el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Es decir, se utilizan para cubrir un repentino aumento de la producción que no estaba previsto o para suplir una baja de un trabajador, ya sea médica o de vacaciones.

Diferencias entre el contrato 402 y 502

Lo primero es saber que quiere decir el código 402 y 502. Si has descargado tu informe de vida laboral y tienes o has trabajado con un contrato por circunstancias de la producción. Habrás observado que tienen el 402 o 502.

El código 402 hace referencia a un contrato eventual a jornada completa, mientras que el 502 es un contrato eventual a jornada parcial.

¿Cuándo se puede hacer un contrato eventual?

Este modelo de contrato únicamente puede hacerse en estas tres circunstancias.

  • Necesidades ocasiones e imprevisibles, sean o no de la propia actividad normal de la empresa, que requieran de necesidad de una mano de obra.
  • Cubrir las vacaciones de personas trabajadoras de la empresa.
  • Cubrir situaciones ocasionales y previsibles, pero cuya duración no sea superior a un máximo de 90 días en el año natural, y nunca de manera continuada.

El contrato debe estar por escrito utilizando el modelo de contrato de trabajo temporal.

Duración y prórroga del contrato temporal

El Estatuto de los Trabajadores establece que la duración máxima de este contrato será de seis meses en un periodo de doce meses. De hecho, la duración puede ampliarse hasta los 12 meses en un periodo de dieciocho meses por convenio colectivo.

Ahora bien, si el contrato temporal se realiza por una necesidad conocida, como por ejemplo cubrir las vacaciones de los trabajadores, los contratos no podrán superar la duración de los 90 días naturales no consecutivos en el año natural. De hecho, las empresas deben comunicar en el último trimestre de cada año a los representantes legales la previsión anual del uso de estos contratos.

Este límite de 90 días no es por contrato de trabajo, sino que es un límite que se le impone a la empresa, de forma que no puede utilizar este contrato con varios trabajadores si superan los 90 días.

Con todo esto, también se establece otro límite general paral encadenamiento de contratos temporales.

Cuántas veces se puede renovar un contrato 402

Siempre que la duración del contrato sea inferior a la máxima establecida, se podrá prorrogar por una única vez, siempre que la duración del contrato no exagera la duración máxima.

Recuerda que la duración máxima es de 6 meses, aunque por convenio se puede ampliar hasta los 12 meses.

Fin del contrato e indemnización

Como todos los contratos, este se puede extinguir por cualquiera de las causas que indica el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

Aunque  las dos causas más típicas son por finalización del contrato por alcanzar la duración máxima o el despido realizado por la empresa.

Si se produce una finalización del contrato, no se tiene derecho a indemnización, que no es lo mismo que finiquito.

El finiquito contiene por ejemplo las vacaciones no disfrutas y las pagas extras (siempre que no estén prorrateadas).

Diferente es si la empresa decide poner punto y final a la relación laboral antes de que finalice el mismo. En este caso, si se tiene derecho a indemnización, que será de 12 días por año trabajado.

En ambos casos, se tiene derecho a la prestación por desempleo, ya que la perdida del trabajo es por causa ajena al trabajador.

Baja voluntaria

En cambio, si el trabajador es quien decide poner fin a la relación laboral, deberá avisar con una antelación de 15 días, salvo si está dentro del periodo de prueba.

No será necesario preavisar si el trabajador decide no renovar el contrato de trabajo.

Si rechazo la renovación de contrato, ¿cobro el paro?

Contrato en Fraude de Ley

El contrato se entiende celebrado en fraude de ley, y, por tanto, la relación se presume indefinida cuando se cumplen algunos de los siguientes situaciones:

  • Que el contrato no especifique la causalidad de la temporalidad.
  • Superar la duración máxima recogida en el Estatuto de los Trabajadores o convenio colectivo.
  • Que la causa del contrato no sea temporal, sino indefinida o estructural.

En esta situación, a efectos legales, el trabajador tendrá la condición de indefinido. Claro está, el trabajador deberá denunciar esta irregularidad ante la Inspección de Trabajo.

 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

 

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