Las empresas tendrán que cumplir desde octubre nuevas obligaciones a la hora de informar a sus trabajadores sobre las condiciones de su contrato. El Boletín Oficial del Estado (BOE) ha publicado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que amplía la información que deberá recibir una persona sobre su empleo, desde el salario y la jornada hasta el periodo de prueba, las vacaciones o los cambios de turno.
La publicación cierra el último trámite que quedaba pendiente después de que el Consejo de Ministros aprobara esta nueva regulación el pasado 8 de septiembre. Ahora, el texto definitivo publicado en el BOE fija su entrada en vigor a los 20 días de su publicación y sustituye la regulación que estaba vigente desde 1998.
El cambio no significa que todas estas condiciones laborales sean nuevas. Muchas ya estaban reguladas por el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos. Lo que cambia es la cantidad y el detalle de la información que la empresa deberá proporcionar por escrito. Con carácter general, estas obligaciones de información se aplicarán a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
El salario y la jornada tendrán que aparecer con más detalle
Una de las diferencias más fáciles de apreciar estará en el salario. La empresa deberá informar de la cuantía del salario base y de cada complemento salarial por separado, junto con la periodicidad y el método de pago. Si existen conceptos variables, también tendrá que indicar cómo se calculan y qué criterios determinan que el trabajador los cobre.
Esto permitirá conocer mejor de dónde sale la retribución pactada cuando una parte del sueldo depende de pluses, incentivos o productividad. No todos esos conceptos funcionan de la misma manera y distinguir los complementos salariales de otras cantidades que aparecen en la nómina puede ser importante para saber qué se está cobrando realmente.
La jornada también deberá explicarse con mayor precisión. La información tendrá que recoger su duración y distribución diaria, semanal y anual, además de identificar el trabajo nocturno o a turnos cuando exista. A esto se suman los procedimientos para modificar la jornada o cambiar de turno, los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución, y la duración de las vacaciones junto al procedimiento utilizado para fijar su disfrute.
Cuando exista una distribución irregular de la jornada, la empresa deberá informar además de las horas y días de referencia en los que puede exigir la prestación de servicios y de los periodos mínimos de preaviso antes del comienzo y de la cancelación de una tarea. En los contratos fijo-discontinuos también deberán aparecer los periodos de actividad e inactividad o, cuando todavía no puedan concretarse, una estimación.
El periodo de prueba tendrá que quedar definido desde el principio
El texto publicado en el BOE confirma también los cambios relacionados con el periodo de prueba. Cuando exista, la empresa tendrá que informar de su duración concreta y de las obligaciones respectivas de empresa y trabajador para realizar las experiencias que constituyan el objeto de esa prueba.
La duración deberá indicarse tanto cuando se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente como cuando exista un periodo superior establecido por convenio colectivo en los casos que recoge la nueva norma. Este punto adquiere especial importancia porque cuando una empresa comunica que un trabajador no ha superado el periodo de prueba no estamos jurídicamente ante un despido ordinario, sino ante la extinción de la relación laboral durante ese periodo.
La nueva regulación llega, además, en un momento en el que el uso de esta figura está bajo vigilancia. La Inspección de Trabajo ha desarrollado una campaña específica en la que detectó irregularidades en 342 empresas y sanciones que sumaban 578.000 euros. Los controles buscaban, entre otras situaciones, casos en los que el periodo de prueba pudiera estar utilizándose para cubrir necesidades temporales mediante contratos indefinidos que terminaban poco tiempo después.
La empresa también deberá informar si utiliza algoritmos para tomar decisiones
El Real Decreto incorpora otra obligación que no aparecía en la regulación de 1998. Si la empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados para tomar determinadas decisiones laborales, tendrá que informar de su existencia y, en los supuestos recogidos por la norma, de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La obligación no se limita a los algoritmos utilizados para repartir tareas, ya que el BOE incluye también los sistemas que intervienen en decisiones relacionadas con la duración y distribución de la jornada, la asignación de trabajo, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato. Cuando una de estas herramientas se utilice para tomar decisiones sobre esas condiciones, el trabajador deberá recibir la información prevista en el nuevo Real Decreto.
La información deberá entregarse antes de empezar a trabajar
La nueva regulación también fija cuándo deberá recibir el trabajador todos estos datos. La información general tendrá que entregarse antes del inicio de la relación laboral. Si todo lo exigido ya figura en el contrato escrito que tiene en su poder, la empresa no tendrá que repetirlo en otro documento. Si el contrato solo incluye una parte, deberá facilitar por escrito lo que falte.
La documentación podrá entregarse en papel o en formato electrónico, aunque en este último caso deberá ser accesible, poder almacenarse e imprimirse. La empresa también tendrá que conservar una prueba de que la información ha sido enviada o recibida. Esto hace más importante que el trabajador tenga sus condiciones por escrito, sobre todo cuando necesita una copia de su contrato para comprobar qué jornada, salario o periodo de prueba se pactó.
Entre la información que deberá facilitar la empresa también figuran el convenio colectivo aplicable y los datos necesarios para identificarlo, el derecho a la formación proporcionada por la empresa, el procedimiento para poner fin al contrato, el plan de igualdad cuando corresponda, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y determinada información relacionada con la protección de la Seguridad Social.
Qué pasa con quienes ya están trabajando cuando entre en vigor
El Real Decreto también afecta a quienes ya tengan un contrato cuando comience a aplicarse. Estos trabajadores podrán solicitar a la empresa los datos exigidos por la nueva norma que todavía no tengan en su poder y, una vez recibida la petición, la compañía dispondrá de 30 días hábiles para entregarlos.
Esto no significa que las empresas tengan que rehacer automáticamente todos los contratos que ya están firmados. La entrega de los datos que falten deberá realizarse cuando el trabajador los solicite. Si después de la entrada en vigor cambia alguna de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, la empresa tendrá que comunicarlo lo antes posible y, como máximo, el mismo día en el que la modificación empiece a producir efectos.
El Ministerio de Trabajo, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), deberá publicar un modelo de documento informativo para empresas y trabajadores en un plazo máximo de 20 días desde la publicación del Real Decreto. La falta de ese modelo no permitirá retrasar el cumplimiento de las nuevas obligaciones, ya que las empresas deberán facilitar los datos por otros medios adecuados desde que la norma entre en vigor.