No siempre una infracción termina en un despido, la empresa debe calificar esa infracción y en consecuencia aplicar la sanciones correspondiente que puede ser una simple amonestación o la suspensión de empleo y sueldo sin tener que llegar al despido. Precisamente a un responsable de Primark lo suspendieron 60 días de empleo y sueldo por acceder sin autorización a la sala de cámaras para observar a sus compañeros.
El trabajador al no estar de acuerdo trató de anular esa sanción ante los tribunales, sin embargo, se ha encontrado con la respuesta negativa de la justicia, ya que el Tribunal Superior de Justicia de Canarias ha considerado probado que conocía la prohibición de acceder a las imágenes y que aprovechó lo que vio para controlar y corregir a otros empleados durante la jornada.
Entró en la sala de cámaras de Primark sin autorización
Los hechos ocurrieron el 2 de febrero de 2024 en una tienda de Primark en Las Palmas de Gran Canaria. El trabajador llevaba en la compañía desde septiembre de 2015 y ocupaba el puesto de Department Manager. Aquella tarde estaba realizando funciones de responsable de turno y tenía previsto trabajar hasta las 22.30 horas.
En torno a las 21.43 horas se dirigió a la sala en la que un vigilante de seguridad controlaba las cámaras del establecimiento. Al parecer pidió que le permitieran visualizar las imágenes para comprobar qué estaban haciendo los empleados. El vigilante le indicó que únicamente el director de la tienda podía acceder al sistema. El encargado respondió que contaba con su autorización y consiguió que le mostrara las cámaras.
Una vez frente a los monitores, comenzó a dar indicaciones sobre las zonas de la tienda que quería observar.
“Os estoy observando”
Mientras revisaba las imágenes, el encargado vio que una trabajadora no estaba en la zona en la que esperaba encontrarla. La empleada se encontraba junto a otro compañero realizando tareas de mantenimiento en una mesa del departamento de mujer. Como llevaba un auricular, el responsable se puso en contacto con ella y le preguntó si había terminado el trabajo asignado. Tras escuchar su respuesta, le comunicó que la estaba observando.
La empleada no entendió inicialmente el comentario. Poco después vio salir al encargado de la sala de cámaras y dirigirse hacia ella. Al llegar, le dijo entre risas que llevaba un rato viéndola por las cámaras y le ordenó que se marchara a realizar otras tareas. También se dirigió al compañero que estaba con ella y le explicó que mirar las imágenes le servía para hacer las evaluaciones del personal.
Una trabajadora comunicó lo ocurrido por WhatsApp
La actuación provocó malestar en la empleada. Al finalizar su jornada, alrededor de las 22.30 horas, envió un mensaje de WhatsApp a una responsable de la tienda para contar lo sucedido. Primark tuvo conocimiento de la queja pocos días después y abrió una investigación interna. La compañía también solicitó explicaciones a la empresa de seguridad.
El vigilante confirmó que el encargado había accedido a las cámaras y que había utilizado las imágenes para observar la actividad de los trabajadores en la sala de ventas. Durante una reunión posterior con responsables de Primark, el empleado reconoció que había estado mirando a sus compañeros a través del circuito cerrado de televisión. Alegó que había actuado a modo de broma y pidió disculpas al conocer la gravedad que la empresa atribuía a su conducta.
Sin embargo, a pesar de su arrepentimiento el 8 de marzo de 2024, la empresa comunicó formalmente al trabajador la imposición de una falta muy grave. Primark consideró probado que había accedido al sistema sin permiso, había engañado al vigilante al asegurar que estaba autorizado y había utilizado las imágenes para ejercer un control laboral sobre la plantilla.
La compañía recordó que las cámaras estaban instaladas para proteger a los empleados, a los clientes y a los bienes del establecimiento. Su finalidad no era localizar a los trabajadores ni comprobar continuamente cómo realizaban sus tareas.
La conducta fue considerada una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza. La consecuencia fue una sanción de 60 días de suspensión de empleo y sueldo, desde el 9 de marzo hasta el 7 de mayo de 2024.
El trabajador llevó la sanción ante los tribunales
El encargado presentó una demanda para tratar de dejar sin efecto la decisión de Primark. En agosto de 2025, el juzgado desestimó sus pretensiones y confirmó su sanción.
El empleado recurrió después ante el Tribunal Superior de Justicia de Canarias. Cuestionó la forma en la que se habían recogido los hechos probados, la declaración de varios testigos y la valoración de determinados documentos electrónicos. También defendió que algunas de las personas que declararon no habían presenciado directamente todo lo ocurrido y mantenían una relación profesional con la compañía.
La Justicia avala la sanción de Primark
El TSJ de Canarias en su sentencia 533/2026 (STSJ ICAN 920/2026) ha rechazado los argumentos del trabajador y ha confirmado la resolución anterior. El tribunal considera acreditado que el responsable entró en la sala pese a conocer la prohibición y que utilizó la información obtenida mediante las cámaras para reprender a varios empleados por no encontrarse en la zona que les correspondía. También entiende que las pruebas presentadas durante el procedimiento fueron válidas y suficientes para confirmar la versión de la empresa.
Con esta decisión, el tribunal confirma la sanción impuesta por Primark. El encargado tendrá que asumir los 60 días de suspensión de empleo y sueldo después de que la Justicia diera por probado que utilizó las cámaras de seguridad para vigilar a sus propios compañeros.
¿Podría haber sido despedido?
Revisando el convenio colectivo de Primark las faltas muy graves se sancionan con la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o incluso el despido. En este caso la compañía aplico la suspensión de empleo y sueldo, pero también le podían haber despedido. Ahora bien, que la Justicia haya dicho que la sanción es correcta porque quedó demostrado que accedió a la sala de cámaras sin permiso no quiere decir que en caso de despido disciplinario hubiera sido declarado procedente. Ya que aquí entraría en juego el principio de proporcionalidad y se valoraría si el despido sería una sanción desproporcionada.