El registro horario es una obligación por parte de las empresas para llevar un control de la jornada de sus trabajadores y no llevarlo adecuadamente es motivo de sanción. Del mismo modo que a la empresa se le obliga a implantar un sistema de registro horario, el trabajador tiene como obligación fichar, es decir, registrar su jornada, y no hacerlo tiene consecuencias, aunque no por parte de la Inspección de Trabajo como en el caso de la empresa.
La empresa debe vigilar que se cumpla y puede imponer sanciones a los trabajadores que no cumplen con el registro horario o falsean dicho registro, llegado el punto que es motivo de despido. Precisamente es lo que ocurrió en este caso. Un trabajador no fichó durante siete días consecutivos y la empresa decidió despedirlo. Si bien es cierto que quedó acreditado, el caso dio un giro inesperado en el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña al declarar el despido improcedente y obligar a la empresa a elegir entre la readmisión o pagarle una indemnización de 42.671,66 euros.
La clave no estuvo en determinar si el empleado había dejado de registrar su jornada. Eso quedó probado. Lo que cambió el desenlace es que la empresa no consiguió acreditar que lo hubiera advertido previamente de esa obligación y de las posibles consecuencias de incumplirla.
Regresó tras más de un año de baja y fue despedido nueve días después
El trabajador llevaba en la empresa desde julio de 2001. Tenía contrato indefinido, jornada completa y la categoría de oficial de primera pintor. Su salario mensual bruto, con las pagas extraordinarias prorrateadas, ascendía a 1.802,68 euros.
En enero de 2023 inició un periodo de incapacidad temporal que se prolongó hasta comienzos de abril de 2024. Una vez finalizada la baja, disfrutó de sus vacaciones entre el 4 de abril y el 5 de mayo. Su vuelta efectiva al puesto de trabajo se produjo, por tanto, el 6 de mayo de 2024.
El trabajador sí acudió a su puesto de trabajo, pero no utilizó el sistema de registro horario entre el 6 y el 13 de mayo, por lo que no dejó constancia de sus entradas y salidas. El 14 de mayo sí realizó un marcaje, aunque únicamente al abandonar el centro de trabajo.
La empresa entendió que no se trataba de un olvido puntual. La falta de fichajes se había repetido durante varios días consecutivos y la empresa consideraba que era conocedor de su obligación de registrar la jornada al haber sido supuestamente advertido en distintas ocaciones.
Ese mismo 14 de mayo, apenas nueve días después de su reincorporación, la compañía decidió aplicar la sanción más grave. Intentó entregarle una carta de despido disciplinario, pero el trabajador se negó a recogerla. Ante esa negativa, la empresa envió la comunicación mediante burofax, que fue recibido dos días después.
En la carta, la compañía justificó la decisión por una supuesta transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza. A su juicio, dejar de fichar durante una semana impedía controlar la jornada y suponía un incumplimiento suficientemente grave como para extinguir la relación laboral.
De despido procedente sin indemnización a conseguir 42.671,66 euros
El trabajador llevó el caso a los tribunales. En primera instancia, el Juzgado de lo Social número 2 de Mataró dio la razón a la empresa y declaró procedente el despido. La relación laboral quedó extinguida sin indemnización ni salarios de tramitación, aunque la empresa tuvo que pagar 739,98 euros correspondientes a salarios pendientes de mayo.
El empleado no aceptó la decisión y presentó un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Su defensa alegó que la sanción era desproporcionada y que la conducta podía constituir una infracción, pero no necesariamente justificar el despido, lo que se conoce como principio de proporcionalidad.
El tribunal en su sentencia 2827/2026 (STSJ CAT 3824/2026) revisó los hechos y confirmó que el trabajador había permanecido varios días sin fichar. También recordó que el registro horario es una obligación legal y que su incumplimiento impide a la empresa controlar la jornada y la puntualidad. Los magistrados fueron claros al señalar que la conducta no parecía un simple descuido. La repetición durante siete jornadas mostraba, a su juicio, un comportamiento voluntario y consciente.
El punto decisivo apareció al analizar si la sanción había sido proporcional. La empresa afirmaba que había advertido repetidamente al trabajador, pero esas advertencias no figuraban como un hecho probado en la sentencia inicial. El tribunal explica que no basta con que varios testigos mencionen esas advertencias si el juzgado no las incorpora expresamente a los hechos probados. Por tanto, no podían darse por demostradas.
Para la Sala, era necesario que la empresa hubiera realizado al menos una advertencia previa antes de considerar que la conducta suponía un quebranto manifiesto de la buena fe. Sin esa prueba, aplicar directamente la sanción máxima resultaba desproporcionado.
Por ello, declararon el despido improcedente, dando a elegir a la empresa entre la readmisión o bien el pago de una indemnización de 42.671,66 euros. Si elige la readmisión, también tendrá que pagar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, salvo las cantidades que correspondan descontar si el empleado hubiera encontrado otro trabajo durante ese periodo.