El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 51 permite a un trabajador romper el contrato de trabajo con derecho a indemnización por modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del propio Estatuto de los Trabajadores. Esto es lo que comúnmente se denomina ‘Autodespido‘.
El Tribunal Supremo ha confirmado que no basta con que la empresa comunique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo para poder extinguir el contrato con indemnización. Si no que debe existir un perjuicio real y efectivo y además, hay que demostrarlo.
El Supremo lo deja claro: sin perjuicio no hay indemnización
El caso gira en torno a una trabajadora que recibe el 22 de junio de 2022 la comunicación de un cambio de horario que implicaba pasar a trabajar también los sábados, algo especialmente delicado en su caso, ya que tenía una enfermedad crónica que precisa tratamiento y le impide acudir los sábados y una reducción de jornada por cuidado de su hija menor.
Este cambio afectaba directamente a su salud y a su conciliación familiar. Sobre el papel, la modificación encajaba en lo que la ley considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Y como tal, abría la puerta a una posible rescisión indemnizada del contrato.
Por ello, la trabajadora presentó demanda de impugnación de modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo solicitando la extinción del mismo con derecho a indemnización.
Inicialmente, su petición fue aceptada por el Tribunal de Instancia de lo Social de Madrid, condenando a la empresa a pagarle 3.926,94 euros. Dicha sentencia fue impugnada por la empresa y el caso dio un giro de 180 grados, ya que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, revoco la decisión, no dando por finalizada la relación laboral y, por tanto, tampoco derecho a indemnización.
Fue entonces cuando la trabajadora presentó recurso ante el Tribunal Supremo para la unificación de doctrina.
El Supremo confirma que no se aplica la rescisión del contrato si la modificación sustancial nunca se llevó a cabo
El Tribunal Supremo en su sentencia 238/2026 (STS 1198/2026) analizó el caso desde un punto clave y es si para romper la relación laboral es suficiente con que la empresa comunica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo para cobrar indemnización.
Aquí entra en juego un momento clave de la historia, la modificación nunca llegó a aplicarse.
Un cambio que nunca llegó a aplicarse
Aunque la empresa comunicó el cambio, lo cierto es que nunca llegó a hacerlo efectivo. La trabajadora siguió con su mismo horario de siempre, sin trabajar los sábados.
Meses después, tras presentar la demanda la trabajadora, la propia empresa dio un paso más y dejó claro por escrito que aquella modificación no tendría efectos.
Es decir, el cambio existió sobre el papel, pero no llegó a aplicarse en la práctica.
Por eso el Tribunal Supremo establece que no basta con la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es imprescindible que exista un perjuicio real y efectivo.
En otras palabras que si la empresa lo comunica, pero nunca llega a ejecutar esa modificación, no da lugar a la extinción por voluntad del trabajador con derecho a indemnización como establece el Estatuto de los Trabajadores.