Un despido nulo se produce cuando la extinción laboral se ha producido por causas discriminatorias o bien, cuando se han violado derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Para que un juez declare la nulidad de un despido, el trabajador debe demostrar lo anterior. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores establece una serie de supuestos que dan lugar a que un despido improcedente sea declarado automáticamente nulo. Esto es lo que se conoce como nulidad objetiva, es decir, independientemente de que exista o no discriminación.
En otras palabras, el trabajador, si se cuenta en alguno de estos supuestos y su despido es declarado improcedente, automáticamente es considerado nulo, sin que el trabajador tenga que demostrar que ha sufrido una discriminación o que la empresa ha violado un derecho fundamental.
¿Cuáles son las causas que dan lugar a la nulidad objetiva?
Los supuestos que dan lugar a la nulidad objetiva de un despido, siempre y cuando la empresa no pueda justificar el despido, es decir, cuando se trata de un despido improcedente, son las siguientes que vienen detallados en los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores:
- Mujeres víctimas de violencia de género, cuando hacen uso de su derecho a solicitar la actuación de los órganos judiciales para su defensa.
- Trabajadoras embarazadas.
- Trabajadores durante el período de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento.
- Cuando el despido afecte a quien solicite o se encuentre disfrutando de uno de los permisos por cuidado del lactante de un hijo menor de 9 o 12 meses.
Trabajadores que han solicitado una reducción por cuidado de menores por cáncer o enfermedad grave. - Cuando se haya solicitado o se esté disfrutando la excedencia por cuidado de un hijo o de un familiar que no pueda valerse por sí mismo.
- Tras la reincorporación al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
- Por disfrute del nuevo permiso parental, o haber solicitado el permiso retribuido de accidente u hospitalización.
- Por haber solicitado o estar disfrutando de adaptaciones de jornada de trabajo. Actualmente, esta circunstancia ha sido eliminada por un error en la publicación de la Ley de Paridad que entró en vigor el 22 de agosto de 2024. Aunque el Gobierno ya ha indicado que se lo rectificará.
¿Qué consecuencias tiene?
Las consecuencias son las del despido nulo, la readmisión inmediata del trabajador/a y el abono de los salarios de tramitación.