Las vacaciones son un derecho que tiene todo trabajador y que debe disfrutar sin excepciones (salvo que se esté de baja por IT). En otras palabras, un trabajador no puede renunciar a esas vacaciones y la empresa no puede negarle ese derecho.
Tampoco puede imponer las vacaciones cuando la empresa quiera, las vacaciones deben ser solicitadas por el trabajador. Igualmente, la empresa no puede cambiar las fechas a última hora, pero que no pueda hacerlo y lo haga no significa que el trabajador pueda coger y disfrutar sus vacaciones en las fechas pactadas anteriormente.
Eso creía este trabajador que falto al trabajo siete días de forma injustificada, aunque él lo justificó que eran días de vacaciones que tenía ya pactadas antes del cambio de última hora de empresa, pero al final esa disfrute sin permiso de vacaciones le ha salido caro, se ha quedado sin trabajo y además sin indemnización.
Tenía las vacaciones fijadas desde diciembre
Este vigilante de Seguridad llevaba trabajando en la empresa desde marzo de 2020. En diciembre de 2023 se le había comunicado el calendario anual, donde figuraban sus vacaciones del 19 al 31 de agosto de 2024.
Sin embargo, el 22 de julio la empresa le notificó un nuevo cuadrante en el que varios de esos días pasaban a ser laborables. Pese a ese cambio, el trabajador mantuvo sus planes iniciales y no acudió a su puesto durante siete días.
Es cierto que el Estatuto de los Trabajadores establece que el calendario de vacaciones debe fijarse con al menos dos meses de antelación. En este caso, el cambio se produjo apenas un mes antes del inicio del periodo inicialmente previsto. Por lo que la actuación empresarial no respetó ese plazo al cambiarle las vacaciones a última hora.
El trabajador decidió no acudir al trabajo
Pese a ese cambio, el trabajador decidió continuar con sus planes, seguramente porque sabía que lo que había hecho la empresa no era legal. Ni siquiera decidió impugnar formalmente la decisión ni acudió al procedimiento urgente previsto en la ley para fijar judicialmente las vacaciones cuando hay desacuerdo o la empresa ni siquiera contesta y aquí es donde estuvo uno de sus principales errores, creer de antemano que puede impartir el mismo la justicia.
Simplemente, decidió irse de vacaciones en las fechas que tenía fijadas antes del cambio y no se presentó a trabajar. En total faltó siete días en el mismo mes. La reacción de la empresa fue despedirlo disciplinariamente por ausencias injustificadas, al considerar que esa conducta constituía una falta muy grave.
El trabajador decidió acudir a la justicia para solicitar la nulidad de su despido al considerar que se habían vulnerado sus derechos fundamentales, concretamente su derecho a la garantía de indemnidad.
Aunque el trabajador nunca llegó a manifestar su descontento con el cambio de las vacaciones, ya tenía un historial con la empresa, es más, ya fue despedido en 2021 y su despido fue declarado nulo, había presentado reclamaciones judiciales por pluses y otras denuncias a la Inspección de Trabajo.
El tribunal avala el despido
En primera instancia el despido fue declarado nulo y la empresa tuvo que readmitirlo, pero presento un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, solicitando que el despido fuera declarado procedente, al alegar precisamente que este despido no tenía nada que ver con los antecedentes anteriores y que estaba directamente vinculado a las ausencias injustificadas.
Precisamente eso es lo que valoró el TSJ en su sentencia (STSJ PV 101/2026) señalando que aunque la empresa hubiera actuado incorrectamente al modificar las vacaciones sin respetar el plazo legal, el trabajador no podía tomarse la justicia por su mano.
El tribunal recordó que, salvo situaciones de peligro grave o actuaciones claramente ilícitas, el trabajador debe cumplir las órdenes empresariales y después impugnarlas por la vía judicial correspondiente.
En materia de vacaciones existe un procedimiento específico y urgente para resolver estos conflictos. No utilizarlo y optar directamente por no acudir al trabajo, según el tribunal, justifica el despido disciplinario.
Hubo un magistrado que no estuvo de acuerdo
La sentencia incluye un voto particular. Uno de los magistrados considera que el despido no debía ser procedente.
A su juicio, la empresa incumplió el Estatuto al alterar las vacaciones con solo un mes de margen y esa circunstancia debía haberse tenido en cuenta para valorar la proporcionalidad de la sanción.
En su opinión, el despido debió declararse improcedente, lo que habría dado derecho a indemnización. Pero esa no fue la decisión mayoritaria