Desde este miércoles 30 de abril, el Estatuto de los Trabajadores incorpora la modificación de la Ley 2/2025. Hasta la entrada en vigor de esta ley, la declaración de incapacidad permanente en cualquiera de sus grados (total, absoluta o gran invalidez) suponía la extinción automática del contrato de trabajo, según el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET). Solo se preveía la reserva del puesto durante dos años si existía posibilidad de revisión por mejoría, según el artículo 48.2 ET.
El sistema anterior no obligaba a las empresas a valorar si la persona trabajadora podía continuar en su puesto con ajustes razonables, lo que generaba situaciones de vulnerabilidad y exclusión tras una incapacidad.
Además, este marco chocaba con la normativa europea en materia de igualdad de trato y no discriminación, como la Directiva 2000/78/CE, y con jurisprudencia reciente como la Sentencia del Tribunal de Justicia de la UE de 18 de enero de 2024 (C-631/22), que consideró contraria al derecho comunitario la extinción automática del contrato sin valorar alternativas.
Fin al despido automático
Con la entrada en vigor de la Ley 2/2025 se modifica el punto e del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, el cual indicaba que el contrato podría extinguirse por muerte de la persona trabajadora, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta. Esto último es lo que se ha eliminado y, por tanto, la incapacidad ya no será un motivo de despido automático.
¿No se podrá despedir?
Lo que se elimina es la posibilidad de extinguir el contrato automáticamente tras la declaración de incapacidad permanente, pero no el despido en sí. La empresa podrá extinguir el contrato solo si se cumplen las siguientes condiciones:
- No es posible realizar ajustes razonables sin carga excesiva.
- No existe ningún puesto vacante compatible.
- El trabajador rechaza el cambio de puesto ofrecido.
El trabajador tiene derecho a decidir si continuar o poner fin a la relación laboral
En dicho artículo se añade el punto n que establece que el trabajador dispone de 10 días naturales desde la notificación de la incapacidad permanente para comunicar por escrito su voluntad de continuar trabajando.
Una vez comunicado, la empresa deberá analizar la viabilidad de adaptar el puesto actual a la nueva situación del trabajador y si no es posible esa adaptación está la posibilidad de recolocar al trabajador en otro puesto.
El análisis debe incluir criterios como el tamaño de la empresa, sus recursos, situación económica y ayudas públicas disponibles. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, se entenderá que existe carga excesiva si el coste de las adaptaciones supera la mayor de estas dos cantidades:
- La indemnización por despido improcedente.
- Seis meses de salario del trabajador afectado.
El plazo para ejecutar cualquier de estas acciones, ya sea la adaptación, recolocación o bien el despido, es de tres meses.
La relación laboral queda en suspensión
Mientras se realizan los ajustes o procesos de recolocación, la relación laboral queda suspendida con reserva de puesto, modificando el artículo 48.2 del ET. Esta suspensión también se aplica en los casos en que la persona siga trabajando mientras percibe la pensión, lo que implica ajustes en la Ley General de la Seguridad Social (art. 174).