Una huelga es una interrupción colectiva y concertada del trabajo llevada a cabo por los trabajadores para defender sus intereses y derechos laborales. Es una herramienta de presión y negociación frente a la empresa o las administraciones, especialmente cuando otras vías no han dado resultado.
La huelga forma parte de los derechos fundamentales de cualquier persona trabajadora. No es un privilegio, sino un mecanismo reconocido para equilibrar la relación entre empleados y empleadores en situaciones de conflicto laboral.
El derecho a la huelga en España
Los trabajadores tienen reconocido su derecho a la huelga tanto en la Constitución Española (artículo 28.2) como en el propio Estatuto de los trabajadores (artículo 4). Es un derecho colectivo que no puede ser eliminado ni limitado de forma arbitraria por las empresas.
¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre la huelga?
El Estatuto solo menciona el derecho a huelga de forma indirecta y lo reconoce como parte del marco de libertades sindicales. La regulación completa se desarrolla fuera del Estatuto en el Real Decreto Ley 17/1977.
No obstante, lo que sí recoge el propio Estatuto de los Trabajadores sobre la huelga es la garantía de la prohibición por parte de la empresa de represalias a los trabajadores. Es decir, un trabajador que hace huelga libremente (siempre que cumpla los requisitos legales para ello) no puede ser sanciones por la empresa, como, por ejemplo, ser despedido. Cualquier represalia empresarial puede (y debe) ser declarada nula por vulneración de derechos fundamentales.
Ahora bien, que un trabajador no pueda ser sancionado, no quiere decir que no tenga consecuencias.
Consecuencias de hacer huelga
Dado que la huelga es un parón de la actividad de forma voluntaria por los trabajadores, la primera consecuencia es que no se cobra el salario correspondiente al tiempo que dure la huelga. Por ejemplo, si la huelga es de un día, pues ese día no se cobra, si son dos días, pues igual, no se cobran esos días, y si la huelga es de un par de horas, pues esas horas son las que la empresa descontará de la nómina.
Tipos de huelga que existen en España
No todas las huelgas son iguales. Existen distintas modalidades según su alcance, duración o finalidad.
- Huelga general. Detiene la actividad laboral en todo el país o en un conjunto amplio de sectores. Busca defender intereses sociales o económicos de carácter general, más allá de problemas específicos de una empresa.
- Huelga sectorial. Afecta a un sector completo, como la educación, el transporte o la sanidad. Suele convocarse ante conflictos que afectan a miles de trabajadores del mismo ámbito.
- Huelga de empresa o centro de trabajo. Se limita a una entidad concreta. Es la fórmula más habitual cuando existe un conflicto puntual con la dirección o con las condiciones laborales de un centro.
- Huelga intermitente o por tiempo parcial. Los trabajadores paran en momentos concretos, por ejemplo, una hora al día. Es una forma de presión menos agresiva que una huelga indefinida.
- Huelga indefinida. No tiene fecha de finalización y se mantiene hasta alcanzar un acuerdo. Es una de las más exigentes para ambas partes.
Derecho a no hacer huelga
De la misma forma que un trabajador puede ejercer su derecho a hacer huelga, también tiene el derecho a no hacerla. Es decir, la participación siempre es voluntaria y nadie puede obligar a un trabajador a sumarse, del mismo modo que nadie puede impedirle participar si así lo desea.
Muchos piquetes informativos que buscan aumentar la publicidad y el seguimiento de la huelga, intentan animar al resto de la plantilla a que se sumen a la huelga, pero nunca pueden coaccionarlo o forzarlos, como por ejemplo impedirles el acceso al centro de trabajo.
¿Se puede limitar el derecho de huelga?
En sectores donde hay que prestar unos servicios mínimos, como por ejemplo el transporte público, la empresa puede designar a unos cuantos trabajadores para que asuman esos servicios durante la jornada de huelga. Es importante indicar que esto solo es posible siempre y cuando se hayan establecido por la autoridad laboral correspondiente en los sectores considerados esenciales, si no es así, la empresa vulneraria el derecho fundamental de estos trabajadores como el caso de CCOO que tuvo que indemnizar con 25.000 euros a los trabajadores que obligó a trabajar durante una huelga para prestar servicios mínimos que no lo eran.