El final de la temporada turística en Ibiza y Formentera ha abierto un enfrentamiento entre CCOO y los empresarios hoteleros por las sanciones que están recibiendo trabajadores de la hostelería. El sindicato asegura que desde mediados de agosto sus servicios jurídicos están atendiendo una media de entre dos y tres sanciones diarias y denuncia que algunas empresas las estarían utilizando para preparar despidos disciplinarios sin indemnización. La patronal hotelera lo niega y asegura que no ha detectado esa acumulación de expedientes.
La denuncia llega cuando la temporada alta empieza a perder fuerza en las Pitiusas. Según CCOO, las amonestaciones que están llegando a sus servicios incluyen retrasos de pocos minutos, quejas de clientes que no habrían sido contrastadas, discrepancias organizativas, bajadas de rendimiento o pérdida de confianza. El sindicato considera que detrás de algunos de estos expedientes no hay un problema real de conducta del empleado, sino una forma de ir acumulando antecedentes disciplinarios antes de prescindir de trabajadores.
CCOO habla de una práctica especialmente presente en la hostelería, aunque asegura que también ha comenzado a detectar situaciones similares en otros sectores de Ibiza y Formentera. Su secretaria general en las Pitiusas, Consuelo López, relaciona el aumento de expedientes con el final de los meses de mayor actividad y acusa a algunas empresas de intentar reducir plantilla evitando el coste de las indemnizaciones.
Los hoteleros de Ibiza niegan que exista una acumulación de sanciones
La Federación Empresarial Hotelera de Ibiza y Formentera (FEHIF) ha salido al paso de esas acusaciones y su gerente, Santiago García, asegura que la patronal no tiene constancia de una acumulación de sanciones entre las empresas hoteleras y rechaza que pueda presentarse como una práctica extendida dentro del sector.
La FEHIF pide a CCOO que especifique en qué empresas se están produciendo estas situaciones y rechaza que la acusación pueda trasladarse a toda la hostelería sin identificar los casos en los que supuestamente se han cometido irregularidades. La patronal recuerda además que las sanciones laborales están reguladas por la legislación y por el convenio colectivo y que los trabajadores pueden recurrirlas cuando no estén de acuerdo.
Según la explicación de Santiago García recogida por Radio Ibiza, las sanciones tienen como finalidad corregir una conducta para evitar que vuelva a repetirse y no preparar el final de la relación laboral, como denuncia CCOO. La respuesta de la patronal deja así dos versiones enfrentadas sobre lo que está ocurriendo en la hostelería de Ibiza y Formentera, ya que mientras el sindicato relaciona el aumento de expedientes con una forma de facilitar posteriores despidos sin indemnización, los hoteleros aseguran que no han detectado esa acumulación de sanciones.
CCOO teme que las sanciones terminen sirviendo para justificar el despido
La preocupación del sindicato está en lo que puede ocurrir después de recibir las primeras amonestaciones y que estas no sean recurridas por los trabajadores. CCOO advierte de que algunos trabajadores deciden no recurrirlas porque consideran que son poco importantes (porque no hay suspensión de empleo y sueldo), por miedo a enfrentarse a la empresa o simplemente porque se producen en plena temporada, cuando la carga de trabajo es mayor. Si después aparecen nuevos expedientes, esas sanciones anteriores pueden formar parte del historial disciplinario del empleado.
Una empresa puede ir amonestando al trabajador y si este no lo impugna, quedará firme y, por tanto, está confirmando que realmente cometió una falta. Aquí entra en juego el convenio colectivo que puede establecer que tres faltas leves equivalen a una falta grave y así hasta convertir en una acumulación que llegue a una falta muy grave que pueda llegar a justificar un despido disciplinario.
Para la empresa un despido disciplinario justificado equivale a echar un trabajador sin tener que pagarle una indemnización, aunque el trabajador si debe recibir el finiquito, ya que es un concepto diferente a la indemnización por despido. CCOO acusa precisamente a algunas empresas de intentar llegar a ese resultado mediante una sucesión de sanciones, algo que los hoteleros niegan.
La posibilidad de acumular faltas tampoco significa que cualquier sucesión de amonestaciones permita despedir automáticamente, ya que el Estatuto de los Trabajadores exige un incumplimiento grave y culpable para justificar un despido disciplinario. Entre las causas que recoge aparecen las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, la desobediencia o una disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
La ley también permite que el trabajador se defienda antes de llegar a ese escenario. El artículo 58 del Estatuto establece que las sanciones pueden ser revisadas ante la jurisdicción social y obliga a comunicar por escrito las faltas graves y muy graves, indicando tanto los hechos como la fecha que las motiva. Por tanto, una carta de sanción entregada por la empresa no convierte automáticamente en ciertos los hechos que aparecen en ella, pero si el trabajador no lo impugna, esta sanción queda firme y, por tanto, si cuenta para un futuro despido disciplinario. Por eso los abogados laboralistas siempre aconsejan que ante este tipo de sanciones se impugnen.
Qué recomienda CCOO a los trabajadores que reciban una sanción
Ante el aumento de casos que asegura estar atendiendo, CCOO recomienda a los trabajadores no ignorar ninguna sanción y prestar especial atención al momento en el que la empresa entrega el documento. Si solicita la firma de una copia, el sindicato aconseja escribir “NO CONFORME”, anotar la fecha y la hora reales de entrega y quedarse con una copia, ya que firmar acredita que se ha recibido la comunicación, pero no significa necesariamente aceptar los hechos que aparecen en ella. También recomienda comprobar que la fecha del documento coincide con el día en el que realmente se entrega, porque a partir de ese momento empiezan a correr los plazos para reclamar.
Estas precauciones también son importantes cuando la empresa entrega una carta y pide al trabajador que firme su recepción. En el caso concreto de una sanción, la Ley reguladora de la jurisdicción social permite impugnarla ante los juzgados, con un plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda y en el juicio la empresa tendrá que probar los hechos por los que ha sancionado al trabajador, si no los puede demostrar, entonces la sanción quedaría sin efecto.
Precisamente, es posible que para evitar que una amonestación pueda ser impugnada por el trabajador, es posible que en el documento se ponga la fecha de entrega y recibo muy anterior a la que realmente se entrega. El objetivo claro esta es precisamente que si el trabajador no se fija, esa será la fecha en la que constará que se le entregó al notificación y cuando el trabajador quiera impugnarlo se encontrará con que ‘se le ha pasado el plazo’.