¿Puede una empresa reducir un complemento salarial que el convenio declara no compensable ni absorbible cuando aumenta el salario base, si esa reducción está autorizada por un nuevo convenio colectivo? Pues según el Tribunal Supremo la respuesta es que sí, una empresa puede reducir complementos salariales que hasta ese momento estaban protegidos frente a la compensación y absorción.
Así lo recoge la sentencia 749/2026, de 23 de septiembre (ECLI:ES:TS:2026:3974), pero para llegar a esa conclusión los magistrados diferencia dos situaciones que pueden tener consecuencias muy distintas para la nómina de un trabajador. Una es que la empresa reduzca por su cuenta un complemento para compensar una subida del salario base y otra muy diferente es que esa reducción responda a una nueva estructura salarial acordada en un nuevo convenio colectivo.
La diferencia es importante porque una empresa no puede utilizar la adaptación a un convenio sectorial como excusa para eliminar derechos salariales protegidos. Sin embargo, el Supremo explica que esa prohibición no bloquea la capacidad de los negociadores para modificar las condiciones económicas de un convenio anterior, siempre que se respeten los mínimos legales y los del convenio sectorial aplicable.
El Supremo diferencia entre absorber un complemento y reorganizar el salario
Imaginemos un trabajador que cobra junto a su salario base unos determinados complementos como por ejemplo un complemento por antigüedad que tiene carácter no absorbible ni compensable y, por tanto, la empresa no puede reducirlos simplemente porque aumente otro concepto salarial. Esto impide por ejemplo lo que sucede cuando hay una subida del Salario Mínimo Interprofesional y hay trabajadores que no ven aumentado su salario porque esa subida se la ‘come’ precisamente el complemento que si es absorbible y compensable.
Pero volviendo al caso del Supremo, cuando estos complementos tienen carácter no absorbible ni compensable, la empresa no puede reducirlos simplemente porque aumente otro concepto salarial. Es decir, una subida del salario base no permite por sí sola descontar esa misma cantidad de un complemento protegido.
Ahora bien, el Supremo explica que esta protección debe distinguirse de la posibilidad de negociar una nueva distribución de los conceptos salariales. En ese supuesto, el cambio no nace de una decisión individual de la empresa, sino de un acuerdo colectivo que modifica la regulación anterior.
La clave está en quien decide reducir el complemento salaria y cómo se hace, es decir, si la empresa lo reduce por su cuenta para compensar una subida del salario base o si esa reducción forma parte de una reestructuración salarial acordada en un nuevo convenio colectivo.
Un nuevo convenio colectivo puede modificar derechos salariales reconocidos anteriormente
El razonamiento del Supremo se apoya especialmente en los artículos 82.4 y 86.5 del Estatuto de los Trabajadores. El primero permite que un convenio colectivo posterior modifique los derechos reconocidos en el anterior y el segundo establece que el nuevo convenio sustituye al precedente, salvo aquellas condiciones que se mantengan expresamente.
Esto significa que las condiciones salariales recogidas en un convenio no tienen por qué permanecer inalteradas cuando se negocia otro. Los representantes de los trabajadores y las empresas pueden acordar una estructura retributiva diferente, aunque ello afecte a conceptos que antes tenían una protección específica. Por eso es importante en el caso de los trabajadores elegir bien quienes los van a representar en estas negociaciones.
El Supremo aplica esta regla a los complementos no absorbibles, cuya protección impide que la empresa los utilice unilateralmente para compensar incrementos salariales cuando esa operación está prohibida, pero no significa que su cuantía deba mantenerse sin cambios ante la aprobación de un nuevo convenio colectivo.
De esta manera, la sentencia reconoce que la negociación colectiva puede modificar la estructura salarial acordada anteriormente, incluso cuando afecta a complementos protegidos frente a la absorción y compensación, siempre que la nueva regulación respete los mínimos legales y las condiciones salariales establecidas en el convenio sectorial de referencia.
La reforma laboral prohíbe perder derechos por la adaptación al convenio sectorial
La sentencia también analiza los límites que introdujo la reforma laboral de 2021 para proteger los salarios de los trabajadores. Con aquella modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, los convenios de empresa dejaron de tener prioridad sobre los sectoriales a la hora de fijar las cuantías salariales, lo que obligó a adaptar numerosos acuerdos colectivos a las nuevas reglas.
Para evitar que ese cambio terminara perjudicando a las plantillas, la disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 32/2021 estableció que la adaptación no podía provocar la compensación, absorción o desaparición de derechos y condiciones más beneficiosas que los trabajadores ya venían disfrutando.
El Tribunal Supremo recuerda que esta protección impide a las empresas aprovechar la adaptación al convenio sectorial para reducir mejoras salariales individuales consolidadas o descontar complementos protegidos mediante la aplicación automática de las nuevas tablas salariales. De esta manera, el cambio de convenio no puede utilizarse por sí solo como justificación para eliminar derechos económicos reconocidos anteriormente.
Ahora bien, los magistrados diferencian esa actuación empresarial de los cambios que nacen de la negociación de un nuevo convenio colectivo, ya que en este segundo supuesto la modificación de los conceptos salariales procede de un acuerdo entre las partes negociadoras y no de una decisión unilateral de la empresa ni de la aplicación directa de la reforma laboral.
Esta diferencia permite al Supremo establecer que la prohibición de absorber derechos por la adaptación al convenio sectorial no impide que un nuevo convenio colectivo reorganice los salarios, incluso cuando esa reorganización suponga reducir determinados complementos, siempre que el acuerdo sea válido y respete los mínimos legales y salariales del convenio sectorial aplicable.
El caso de Caprabo que ha llegado al Tribunal Supremo
El origen de esta sentencia se encuentra en la reorganización salarial aplicada a un grupo de trabajadores de Caprabo, empresa integrada en el Grupo Eroski, que habían sido contratados antes de la entrada en vigor del VI Convenio del Grupo Eroski. Estos empleados conservaban en sus nóminas un concepto denominado salario base personal, creado durante su integración en el grupo para mantener las condiciones económicas que tenían reconocidas anteriormente.
Este complemento contaba con una protección expresa en el convenio colectivo, que establecía que no podía ser compensado ni absorbido y que debía actualizarse conforme a los incrementos salariales pactados. De esta forma, los trabajadores mantenían una parte de su retribución vinculada a las condiciones que disfrutaban antes de incorporarse a la estructura salarial de Eroski.
La situación cambió en septiembre de 2023, cuando Caprabo adaptó las nóminas al convenio sectorial de grandes almacenes mediante una reorganización de los conceptos salariales. Durante ese proceso, la empresa aumentó el salario base de grupo y redujo en la misma cantidad el salario base personal, de manera que los trabajadores afectados conservaron su salario bruto global, aunque cambió la distribución de las cantidades que aparecían en sus nóminas.
Esta actuación fue impugnada por CGT, que consideraba que la empresa estaba utilizando el incremento del salario base para absorber un complemento cuya compensación estaba expresamente prohibida. Por ese motivo, solicitó que se dejara de aplicar la reducción y que se abonaran a los trabajadores las cantidades que, a su juicio, se habían descontado indebidamente.
La demanda fue desestimada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en febrero de 2025 y, tras el recurso presentado por el sindicato, el asunto llegó al Tribunal Supremo, que ha confirmado la decisión anterior al considerar que la modificación salarial tenía respaldo en la negociación colectiva.
Para llegar a esta decisión, los magistrados examinaron el acuerdo de modificación parcial del VII Convenio de Supermercados del Grupo Eroski, publicado en el BOE el 23 de septiembre de 2023, que autorizaba utilizar los criterios de reestructuración salarial del convenio anterior para alcanzar los nuevos importes del salario base de grupo.
El Supremo entiende que esa previsión permitía reorganizar los conceptos retributivos mediante un acuerdo colectivo válido, por lo que la reducción del salario base personal no respondía a una compensación aplicada unilateralmente por Caprabo, sino a una reestructuración salarial negociada. Además, la operación mantuvo las cuantías salariales globales de los trabajadores afectados, tal y como quedó acreditado durante el procedimiento.