Una trabajadora agrícola que llevaba más de 16 años en una explotación de vacas de leche quiso conservar su empleo después de que le reconocieran una incapacidad permanente total. Una posibilidad que ahora recoge el Estatuto de los Trabajadores después de que la reforma sobre incapacidad permanente eliminara la extinción automática del contrato y obligara a valorar antes la adaptación del puesto o la existencia de otro empleo compatible.
La empresa estudió las posibilidades, pero dada la naturaleza de su puesto era imposible adaptarlo ni tampoco tenía otro puesto en el que reubicarla. La trabajadora planteó incluso una posible robotización del ordeño, pero esa inversión costaría alrededor de un millón de euros, una inversión que la empresa no iba a asumir para que ella pudiera continuar trabajando en la empresa. Por ello optó por la extinción de contrato de trabajo, una decisión que la trabajadora no aceptó y llevó el caso a los tribunales que ha avalado la extinción de su contrato sin indemnización.
Una incapacidad permanente después de más de 16 años trabajando
La trabajadora llevaba en la explotación ganadera desde julio de 2008 como peón agrícola y cobraba unos 1.443,30 euros brutos al mes, incluidas las pagas extras prorrateadas. Su situación laboral cambió después de un periodo de incapacidad temporal. El 18 de mayo de 2024 fue dada de baja en la Seguridad Social por agotamiento de la IT y meses después, el 9 de diciembre de 2024 llegó la resolución del equipo de valoración de incapacidades (EVI) del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) reconociéndole la incapacidad permanente total para su profesión habitual.
La resolución recogía, entre otras patologías, gonartrosis en la rodilla derecha, problemas en el hombro y diferentes lesiones lumbares y cervicales. También hacía referencia a artralgias mecánicas y dolor crónico neuropático bilateral en las extremidades inferiores. La trabajadora recibió la resolución el 16 de diciembre. Cuatro días después comunicó a la empresa que quería continuar trabajando. La regulación actual establece un plazo de 10 días naturales desde la notificación de la incapacidad permanente para comunicar por escrito la voluntad de mantener la relación laboral (artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores).
Así el 20 de diciembre envió un burofax en el que informaba del reconocimiento de su incapacidad permanente total y solicitó su reincorporación y la adaptación del puesto o, si eso no era posible, un trabajo diferente que fuera compatible con su situación. El burofax llegó a la empresa el 23 de diciembre. Durante esos días, la gestoría llegó a realizar diferentes trámites ante el INSS relacionados con el alta de la trabajadora, aunque finalmente esa alta fue anulada.
La empresa también comenzó a estudiar qué podía hacer para que continuara trabajando. Para ello contactó con un ingeniero técnico agrícola colaborador, que se desplazó hasta la vivienda de la empleada y habló personalmente con ella sobre su situación. Durante esa conversación la propia trabajadora explicó las dificultades que tenía en su vida diaria y para desarrollar un trabajo en la granja. El ingeniero elaboró posteriormente dos informes, fechados los días 18 y 19 de enero de 2025.
El problema estaba en las tareas que debía realizar
La explotación contaba con unas 300 vacas de ordeño. Los puestos disponibles se repartían entre administración y contabilidad, manejo de animales, peones, encargado y veterinario. Dentro del trabajo de los peones había dos grandes grupos de tareas: ordeño y alimentación de los animales.
El trabajo no se limitaba a manejar una máquina. Los empleados tenían que mover animales, limpiar instalaciones, manejar maquinaria y realizar tareas de mantenimiento, además de otras funciones propias de la explotación.
El servicio de prevención ajeno de la empresa analizó esos trabajos y emitió un informe el 15 de enero de 2025. Su valoración fue que no existía una adaptación razonable que permitiera a la empleada desempeñar su puesto y que tampoco podía ser destinada a otro trabajo del centro sin que sus limitaciones fueran incompatibles con las funciones que debía realizar.
Durante el análisis apareció una posibilidad especialmente costosa. La explotación disponía de una sala de ordeño automática, pero determinadas operaciones todavía exigían intervención de los trabajadores, entre ellas la colocación manual de las pezoneras.
Sustituir ese sistema por robots permitiría eliminar esa parte manual del proceso. El problema era el precio. La inversión necesaria se estimó en aproximadamente 1.000.000 de euros, para una instalación con una vida útil calculada de entre 10 y 12 años.
La robotización tampoco resolvía por sí sola el problema de la trabajadora. El puesto de peón incluía muchas otras funciones y sus limitaciones afectaban a tareas esenciales del trabajo. A ello se sumaba que no aparecía otro puesto disponible que pudiera ocupar en la explotación. La plantilla que consta en la sentencia a 16 de abril de 2025 estaba formada por seis peones, un encargado, un veterinario, un contable y un administrativo.
La trabajadora llevó el caso ante los tribunales y perdió
Tras el rechazo de la empresa de adaptarle su puesto para que pudiera volver a trabajar la trabajadora decidió acudir a los tribunales. El caso primero llegó a la mesa del Juzgado de lo Social número 6 de A Coruña. Antes, el 7 de febrero de 2025, se había celebrado el acto de conciliación sin que las partes alcanzaran un acuerdo.
La trabajadora presentó una demanda contra la empresa alegando que la actuación empresarial no había sido correcta, pero el juzgado la desestimó y absolvió a la compañía. Fue entonces cuando decidió entonces recurrir la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
El TSJ analiza el caso en su sentencia 3134/2026 (STSJ GAL 4625/2026) para valorar si la empresa había cumplido con las obligaciones que tenía ante la petición de adaptación. Es decir, si realmente había estudiado la posibilidad de mantener a la trabajadora en su puesto mediante cambios razonables o de trasladarla a otro empleo compatible.
La Sala de lo Social entiende que la empresa actuó desde que recibió el burofax. Encargó el análisis a un ingeniero agrícola, que se reunió con la trabajadora y elaboró dos informes, y contó también con la valoración de un servicio de prevención externo. Todo ello se realizó en menos de un mes.
Para el tribunal, las limitaciones de la trabajadora impedían que pudiera desarrollar las tareas principales de su profesión. Modificar el puesto hasta eliminar esas funciones habría supuesto cambiar por completo las características propias de ese trabajo. Tampoco constaba la existencia de un puesto vacante y compatible al que pudiera ser trasladada. Y respecto a la robotización del ordeño, el tribunal considera que una inversión de alrededor de un millón de euros supondría una carga excesiva para la empresa.
La trabajadora había planteado además que la automatización permitiría reducir la plantilla en dos personas y que eso demostraba que existía capacidad para recolocarla. El TSJ rechaza ese razonamiento. La Sala explica que, si la robotización elimina dos puestos, esas plazas no quedarían libres para ser ocupadas, sino que desaparecerían precisamente como consecuencia de la automatización.
Por ello, el TSJ de Galicia desestima el recurso y confirma la sentencia anterior. La empresa no tenía que asumir una adaptación que supusiera una carga excesiva y tampoco había quedado acreditado que existiera otro puesto vacante compatible con las limitaciones de la empleada. Además, la finalización de la relación laboral no se considera un despido, sino una extinción vinculada a la incapacidad permanente cuando no resulta posible adaptar o reubicar a la persona trabajadora.
Por ese motivo, la Sala señala que la extinción del contrato no da derecho a cobrar una indemnización, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca lo contrario. En este caso, no existía ninguna previsión que reconociera ese derecho.
El tribunal también llama la atención sobre el uso de inteligencia artificial
La resolución deja además un episodio que cada vez parece más habitual. Al estudiar el recurso presentado por la trabajadora, los magistrados señalan que su estructura parecía responder al uso de inteligencia artificial sin una revisión humana posterior.
La Sala se refiere al empleo de frases cortas, determinados enunciados entrecomillados y, especialmente, a la inclusión de preceptos legales que no tenían relación con el asunto que estaba resolviendo. Como ejemplos cita el artículo 168 de la Ley General de la Seguridad Social y el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores sobre duración de contrato.
El TSJ vuelve a mencionar el posible uso de IA cuando aborda el argumento sobre la robotización y la supuesta creación de puestos disponibles. Es una observación llamativa dentro de una sentencia cuyo resultado, sin embargo, depende de otra cuestión. La clave está en determinar si existía una alternativa razonable que permitiera a la trabajadora continuar en la empresa. Para el tribunal, en este caso no era posible.