A veces un despido parece imposible de tumbar. Pasa algo grave, las pruebas demuestran que eres culpable y todo apunta a que el trabajador lo tiene perdido. Pero hay casos en los que el desenlace se decide por pequeños detalles, como errores en la redacción de la carta de despido o por no mirar bien lo que dice el convenio colectivo.
Estos detalles son los que pueden marcar la diferencia entre que un trabajador que es culpable según los hechos probados pierda su empleo sin derecho a indemnización o bien reciba una indemnización.
Es el caso de un trabajador de una empresa navarra del sector del metal que sufrió un accidente con la furgoneta. No fue un simple accidente, ya que fue necesaria la intervención de bomberos para evacuarlo.
Pero lo preocupante fue que al hacerle la prueba de alcoholemia dio un resultado de 1,00 mg/l y posteriormente, la analítica arrojó 1,46 g/l en sangre. Lógicamente, como podrías pensar, la empresa le entregó la carta de despido disciplinario, sin embargo, el caso terminó en los tribunales y, para sorpresa de la empresa, fue declarado improcedente, y todo por un detalle en el convenio colectivo.
El principio de tipicidad fue clave para que el despido fuera improcedente
Aunque inicialmente el Juzgado de lo Social declaró el despido disciplinario como procedente, el trabajador decidió presentar recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Navarra y aquí el caso dio un giro inesperado por parte de la empresa.
El Tribunal, tal y como señala en su sentencia (STSJ NA 23/2026) no rechaza los hechos, es decir, es evidente que el trabajador conducía la furgoneta de la empresa en horario laboral bajo los efectos del alcohol, como así demostraron las pruebas que le hicieron.
Sin embargo, un detalle que no revisó la empresa a la hora de sancionar al trabajador es el principio de tipicidad. El convenio colectivo aplicable sí recoge como sancionable la embriaguez/consumo en el trabajo, pero la encajaba como falta leve si no es habitual y falta grave si, aun siendo ocasional, repercute negativamente o supone un riesgo.
Pero no la califica como muy grave, con despido como sanción. Por tanto, la empresa no puede aplicar una sanción mayor a la que recoge el convenio.
La empresa deberá readmitirlo o bien indemnizarlo con 11.806,77 €
Aunque la sentencia no es firme y la empresa puede presentar un recurso para unificar doctrina ante el Tribunal Supremo, la escena que se le plantea ahora mismo es aceptar las consecuencias del despido improcedente. De modo que debe cumplir con la sentencia provisionalmente hasta que sea firme, que es elegir entre la readmisión o la indemnización.
- Si elige la readmisión, además de devolver al trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones antes del despido, tendrá que pagarle los salarios de tramitación.
- Si elige la indemnización (que será la opción más probable) tendrá que indemnizarlo con 11.806,77 € por despido improcedente.
Este caso recuerda mucho al de otro trabajador que tuvo un accidente con el quitanieves y dio positivo en drogas y fue declarado improcedente, aunque en esa ocasión fue porque la empresa no pudo demostrar que estuviera bajo los efectos de dichas sustancias durante su jornada laboral.