Las empresas tienen reconocido un poder sancionador sobre sus trabajadores, lo que les permite imponer sanciones cuando consideran que se ha producido un incumplimiento laboral. Este poder no es absoluto, sino que está sometido a límites muy concretos. Es decir, la empresa no puede poner sanciones a su antojo.
El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de la empresa únicamente por incumplimientos laborales y siempre de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones prevista en la ley o en el convenio colectivo aplicable. Además, deja claro que todas las sanciones son revisables ante la jurisdicción social y que las faltas graves y muy graves deben comunicarse por escrito, indicando los hechos y la fecha.
La ley también prohíbe expresamente determinadas sanciones, como la reducción de las vacaciones, la minoración de los descansos o las llamadas multas de haber, es decir, que te quiten dinero de la nómina.
Dentro de este marco aparece el principio de tipicidad, que actúa como una garantía esencial frente a sanciones impuestas sin una base clara.
Qué es el principio de tipicidad en las sanciones laborales
El principio de tipicidad significa que la empresa solo puede sancionar conductas que estén previamente definidas como infracción y únicamente con las sanciones que estén previstas para ese tipo de falta.
Esto implica dos límites claros:
- No se pueden sancionar comportamientos no tipificados
- No se pueden imponer sanciones distintas o más graves de las previstas
La tipificación de las faltas se recoge, por regla general, en el convenio colectivo aplicable, que clasifica las conductas en faltas leves, graves y muy graves, así como deben ser sancionados los trabajadores y cuando prescriben estas faltas.
De modo que el principio de tipicidad busca proteger al trabajador frente a sanciones abusivas. Gracias a él:
- El trabajador conoce de antemano qué conductas pueden ser sancionadas
- La empresa no puede inventar infracciones. Por ejemplo si no hay ninguna norma sobre el uso del teléfono personal durante la jornada de trabajo.
- Se evita la imposición de castigos desproporcionados o no previstos
Cuando no se respeta la tipicidad, la sanción puede ser anulada sin necesidad de analizar nada más.
¿Puede la empresa imponer sanciones más altas que las del convenio?
No, la empresa no puede imponer sanciones más graves que las previstas en el convenio colectivo para una determinada falta. Si lo hace, vulnera directamente el principio de tipicidad y, por tanto, esa sanción sería nula.
Por ejemplo, imagina que el convenio colectivo especificara que faltar 1 mes al mes sin justificación es una falta leve y que ésta tiene como sanción una amonestación verbal o escrita. Sin embargo, la empresa sanciona al trabajador con una sanción de suspensión de empleo y sueldo de tres días. El resultado sería que la sanción es nula, porque se ha aplicado una sanción más grave de la prevista.
¿Puede la empresa imponer sanciones más bajas que las del convenio?
En general, sí puede imponer una sanción inferior, siempre que se mantenga dentro del marco legal y no exista trato discriminatorio.
El convenio fija el límite máximo, por lo que la empresa puede optar por la sanción mínima prevista o incluso por una más leve, si el propio convenio lo permite.
Además, ¿qué trabajador reclamaría que no le han sancionado más gravemente?
Diferente sería que a un trabajador lo sancionara según la norma y a otro por el mismo hecho de forma más leve, entonces aquí ya estamos hablando de otra cosa, hablaríamos del principio de igualdad y no discriminación en el ejercicio del poder disciplinario.
Diferencia entre el principio de tipicidad y el de proporcionalidad
Aunque suelen mencionarse juntos, no son lo mismo y cumplen funciones distintas.
El principio de tipicidad controla si la conducta y la sanción están legalmente previstas.
El principio de proporcionalidad analiza si, aun estando prevista, la sanción es adecuada y equilibrada en función de las circunstancias.