El Estatuto de los Trabajadores reconoce diversos permisos retribuidos que pueden solicitar los empleados. Uno de ellos es el permiso por traslado de domicilio habitual, que otorga un día libre al trabajador. Sin embargo, este derecho fue el detonante de un conflicto laboral que acabó en los tribunales.
El protagonista del caso es un peón contratado bajo un contrato para la formación en alternancia en la Fundación Laboral del Metal. Su petición de permiso fue rechazada por la empresa, y pocos días después fue despedido por “bajo rendimiento”. La justicia ha dado la razón al trabajador y ha declarado nulo su despido al considerar que fue una represalia directa tras reclamar su derecho laboral.
El empleado participaba en un programa subvencionado de formación, y contaba con un contrato de formación en alternancia con fecha de finalización prevista para el 31 de octubre de 2024. En septiembre, solicitó un día de permiso por mudanza, amparándose tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el Convenio del Metal de Cantabria, que reconoce expresamente este derecho.
La empresa rechazó el permiso y despidió al trabajador horas después de su queja
A pesar de aportar un recibo domiciliado a su nombre como justificante de residencia, la empresa exigió un certificado de empadronamiento y argumentó que la ausencia afectaría a la productividad. El trabajador respondió con un escrito detallado, donde no solo defendía la legalidad de su solicitud, sino que también denunció múltiples irregularidades en el centro de trabajo:
- Retención indebida del IRPF a trabajadores que cobraban el salario mínimo.
- Deficiencias de seguridad graves en talleres y aulas (falta de salidas de emergencia, instalaciones sin toma de tierra, ruidos excesivos, carencia de agua potable).
- Falta de higiene en los aseos.
- Problemas con las nóminas y cuentas bancarias extranjeras.
- Asignación de plazas de aparcamiento contrarias al principio de igualdad.
- Ausencia de botiquines accesibles, robos y falta de zonas seguras para objetos personales.
Incluso advirtió a la empresa que podía hacer públicas estas irregularidades en una feria de empleo que se celebraría próximamente.
Solo unas horas después de enviar esa comunicación, recibió la carta de despido disciplinario, alegando bajo rendimiento y pérdida de confianza.
La Justicia anula el despido por vulnerar derechos fundamentales
El caso llegó al Juzgado de lo Social nº 3 de Santander, que declaró nulo el despido, al considerar que había sido una respuesta represiva a las quejas del trabajador. La sentencia obligaba a la empresa a readmitir al empleado y abonar los salarios de tramitación desde la fecha del despido (10 de septiembre de 2024).
La empresa alegó que la decisión se debió a una caída de rendimiento, pero no pudo aportar pruebas objetivas que justificaran esa afirmación. Además, ya había reconocido la improcedencia del despido al abonar una indemnización simbólica de 512 euros.
El tribunal apreció que la carta de despido se produjo inmediatamente después de la queja formal del trabajador y que no había causa probada que justificase su cese. Por ello, consideró que se había vulnerado su derecho a la garantía de indemnidad, es decir, el derecho a reclamar sin sufrir represalias.
Sin reincorporación, pero cobrará lo que le quedaba de contrato
La empresa no se conformó y recurrió la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria. Aunque el TSJ confirmó la nulidad del despido y la vulneración del derecho fundamental del trabajador en su sentencia 631/2025, sí aceptó una de las peticiones de la empresa, limitar el abono de los salarios de tramitación al período comprendido entre el despido y la fecha de finalización del contrato temporal (31 de octubre de 2024).
Esto significa que, aunque el despido ha sido declarado nulo, no habrá readmisión efectiva, ya que el contrato del trabajador expiraba poco después del despido.
El TSJ concluye que, en casos de despidos nulos con contratos temporales válidos, el derecho del trabajador solo alcanza los salarios que habría percibido si no hubiera sido despedido, sin extender el contrato más allá de su duración pactada.