Imagina que nada más empezar tu relación laboral causes baja por enfermedad, pero peor aún es que mientras estás en el proceso de recuperación recibas la carta de despido, pues esto es lo que le pasó a un ayudante de cocina en Pontevedra.
Este trabajador fue contratado como ayudante de cocina para la temporada alta de verano y al mes inició una baja médica por una orquitis, una inflamación testicular. Durante su baja recibió la carta de despido objetivo por razones organizativas. En este contexto, todo apuntaba a que es mucha casualidad que tras iniciar la baja médica fuera despedido alegando causas objetivas y más aún cuando la empresa le reconoce la improcedencia al ofrecerle una indemnización por 33 días por año. Pues el resultado judicial de este caso no es el que esperabas y es un claro ejemplo de que no todo despido estando de baja es nulo.
Despedido durante su baja médica
Este trabajador fue contratado el 11 de abril de 2024 con un contrato indefinido y un sueldo bruto de 1.360,80 euros para un restaurante de Pontevedra. Así se unió a la plantilla que la formaba otra ayudante de cocina, dos camareros y un cocinero.
Pero poco más de un mes después, el 14 de mayo, fue diagnosticado con orquitis, una inflamación testicular que lo obligó a iniciar una baja médica por incapacidad temporal. Durante su ausencia, mantuvo contacto con el empresario, intercambiando mensajes sobre su situación.
Sin embargo, lo que seguramente no esperaba el trabajador es que en pleno proceso de recuperación recibiría la carta de despido. En ella se le indicaba que la relación laboral terminaría el 31 de agosto de 2024. La empresa justificada su decisión por razones organizativas, relacionadas con una reestructuración posterior a la temporada alta (verano). La empresa además le ofrecía una indemnización de 623,70 euros, el equivalente a 33 días por año trabajado.
Dado que su despido se produjo estando de baja y encima la empresa le abonaba una indemnización equivalente al despido improcedente, estaba convencido de que era su enfermedad lo que había motivado su despido, por lo que decidió demandar solicitando la nulidad.
¿Fue un despido discriminatorio?
El primer paso de su batalla judicial fue presentar la papeleta de conciliación, que se celebró sin llegar a un acuerdo. A continuación presentó una demanda solicitando que el despido fuese declarado nulo por vulnerar derechos fundamentales. Concretamente, su despido era un caso de discriminación por enfermedad, prohibida expresamente por la Ley 15/2022, que protege la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo.
Por ello solicitaba su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo, al pago de los salarios de tramitación y a una indemnización por daños morales de 7.501 euros.
Sin embargo, el Juzgado de lo Social número 3 de Pontevedra no vio suficiente fundamento en la reclamación y desestimó su demanda. Fue entonces cuando decidió recurrir ante el Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG), aunque no tuvo mejor resultado.
Las razones para rechazar la nulidad del despido
El TSXG en su sentencia 2947/2025 analizó el caso y llegó a analizar los siguientes elementos para negar la nulidad del despido:
- La naturaleza de la enfermedad: la orquitis fue considerada una dolencia puntual y tratable. No se asimilaba a una discapacidad ni generaba una limitación duradera en el ámbito laboral. Por tanto, no activaba automáticamente la protección por enfermedad prevista en la Ley 15/2022.
- El contexto empresarial: La empresa justificó la decisión con datos objetivos. Presentó pérdidas de más de 16.000 euros en 2024 y comunicó su intención de no mantener al trabajador en invierno, algo expresado previamente en un mensaje del 17 de julio. Además, no contrató a nadie para sustituirlo, lo que reforzó la idea de que el despido respondía a un reajuste real, no a una maniobra discriminatoria.
- La interpretación jurídica: el TSXG explicó que la Ley 15/2022 no convierte automáticamente todo despido en situación de baja médica en nulo. Para ello, deben existir indicios sólidos de que la enfermedad fue el motivo principal del despido. Si los hay, la empresa debe demostrar que existió una razón objetiva ajena a la salud del trabajador. En este caso, el tribunal consideró que La Perfecta 2015 S.L. lo había hecho.
- Sobre la indemnización: como no se apreció vulneración de derechos fundamentales, tampoco procedía indemnización adicional por daños morales.