Desde el 3 de abril de 2025, ha entrado en vigor una importante modificación del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Este cambio, incluido en la Ley Orgánica 1/2025 de Eficiencia de la Justicia (publicada en el Boletín Oficial del Estado el 3 de enero de 2025), refuerza la seguridad jurídica para los trabajadores frente a impagos o retrasos salariales continuados.
¿Qué cambia exactamente?
Hasta ahora, el artículo 50 mencionaba el «impago o retrasos continuados» como una causa para que un trabajador pudiera solicitar la extinción de su contrato con derecho a indemnización. Sin embargo, no se concretaban los plazos ni las condiciones necesarias para considerar este retraso como causa justa. Aunque el Tribunal Supremo sí había establecido un criterio para considerar cuando existe un retraso en el pago de la nómina para que el trabajador pudiera extinguir su contrato por incumpliendo de la empresa.
Con la nueva modificación del Estatuto de los Trabajadores, se introducen criterios claros y objetivos. A partir de ahora, se establece que:
- Existe retraso en el pago del salario cuando se superan los 15 días desde la fecha acordada para abonar la nómina.
- Este tipo de retraso, si se repite en el tiempo, será considerado causa legal para extinguir el contrato de forma indemnizada y con derecho a paro.
¿Cuándo se puede dar por justificada esta extinción?
El trabajador podrá solicitar la extinción de su contrato si:
- Se le adeudan tres mensualidades completas de salario en el periodo de un año, aunque no sean consecutivas.
- Se producen seis retrasos en el pago del salario durante un año, también aunque no sean seguidos.
En cualquiera de estos dos casos, el trabajador tendrá derecho a:
- Indemnización equivalente a un despido improcedente, es decir, 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
- Prestación por desempleo, ya que aunque sea el trabajador quien solicita la extinción del contrato, no es una baja voluntaria, ya que este es obligado a renunciar a su trabajo por incumplimientos de la empresa, por lo que a ojos del SEPE, si se estaría en situación legal de desempleo.
¿Cómo se hace efectiva esta extinción del contrato?
Aunque el Estatuto los Trabajadores ahora lo recoge con claridad, la extinción no es automática. El trabajador debe:
- Reclamar judicialmente la extinción del contrato.
- Permanecer en su puesto de trabajo hasta que se resuelva el procedimiento judicial.
La buena noticia es que con esta reforma se facilita enormemente el proceso, al eliminar la necesidad de que un juez interprete si el retraso es “grave” o no: los plazos y condiciones ya están definidos legalmente.
¿Qué otros incumplimientos permiten extinguir el contrato con indemnización?
Además de los impagos o retrasos, el artículo 50 sigue contemplando otras situaciones que permiten al trabajador dejar su empleo con derecho a indemnización y paro:
- Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que afecten negativamente a la dignidad del trabajador y que no cumplan con lo establecido en el artículo 41 del Estatuto.
- Otros incumplimientos graves del empresario, como la negativa a reincorporar al trabajador a sus anteriores condiciones tras una sentencia que lo ordene.