Antes de presentar una demanda por despido en el Juzgado de lo Social, el trabajador tiene que presentar la papeleta de conciliación. Si bien, esto lo puedo hacer el propio trabajador sin contar con un abogado, no suele recomendarse por la simple razón que lo que se reclama en la papeleta es lo que se podrá reclamar luego en la demanda por despido.
Sin embargo, el Tribunal Supremo en un reciente sentencia ha dado un giro en este sentido, permitiendo que una trabajadora pueda alegar su embarazo en la demanda de despido y solicitar la nulidad, aunque no lo haya mencionado en la papeleta de conciliación previa.
El caso analizado en la sentencia 91/2025 por el Tribunal Supremo es el despido de una trabajadora de Burger King con un contrato temporal que cayó en situación de incapacidad temporal por enfermedad común el 20 de febrero de 2022. En el momento de su despido, se encontraba embarazada, aunque este hecho no se mencionó en la papeleta de conciliación inicial.
El 7 de marzo de 2022, la gerente del establecimiento le comunicó que no podía renovar su contrato y le instó a firmar los documentos de baja para poder cobrar su finiquito. Finalmente, la empresa dio de baja a la trabajadora en la Seguridad Social el 5 de marzo de 2022.
Su despido fue declarado improcedente
Aunque la trabajadora no menciono su embarazo en la papeleta de conciliación, sí lo incluyó en su demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la nulidad del despido. Sin embargo, el Juzgado de lo Social número 13 de Madrid declaro su despido improcedente. Lo mismo dictaminó el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su recurso presentado.
En ambas sentencias se mencionaba que no era posible incluir un nuevo hecho en la demanda que no se hubiera mencionado en la papeleta de conciliación, basándose en lo indicado en el artículo 80.1.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
En este caso, la trabajadora ya sabia que estaba embarazada, por lo que podía haberlo incluido en la papeleta.
Finalmente, presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
El Supremo permite incluir el embarazo en la demanda, aunque no se incluya en la papeleta de conciliación
El Tribunal Supremo, en su sentencia establece que no debe aplicarse en estos casos un criterio excesivamente formalista al artículo 80.1.c) LRJS, en los que cita que no podrá alegrarse en la demanda ningún hecho distinto a los aducidos la conciliación o mediación, salvo los hechos nuevos o que no hubiera podidos conocerse con anterioridad.
Sin embargo, no puedo utilizarse para obstaculizar la protección de derechos fundamentales como la no discriminación por razón de sexo en el caso de trabajadoras embarazadas.
El Supremo concluye que incluir esta situación en la demanda y no en la papeleta no causo indefensión a la empresa, ya que tuvo tiempo para preparar su defensa. Además, recalca que el Tribunal Constitucional ya estableció que esta protección no requiere que la trabajadora comunique su embarazo a la empresa, ya que la nulidad se basa en la protección reforzada en el artículo 55.5b) del Estatuto de los Trabajadores.
Por ello, revoca las sentencias anteriores y declara el despido de esta trabajadora nulo, condenando a la empresa a la reincorporación de la trabajadora a su puesto y a pagarle los salarios de tramitación, desde la fecha de su despido hasta su reincorporación a su puesto.