Aunque no es poco frecuente, un despido puede ser declarado nulo, incluso si el trabajador en su demanda no lo ha solicitado explícitamente. Eso sí, siempre que concurran las circunstancias que así lo determinen. Esto se fundamenta en el artículo 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y en la interpretación de la normativa laboral y jurisprudencia.
Los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, que establecen que cuando un despido se base en causas discriminatorias o vulnere derechos fundamentales, el juez tiene la obligación de declararlo nulo de oficio.
Un despido nulo tiene como principal consecuencia recuperar el trabajo por parte del trabajador, pero además también recibirá el salario dejado de percibir durante todo el tiempo que ha estado fuera, es lo que se conocen como salarios de tramitación. En otras palabras, el efecto es como si no se hubiera producido el despido.
¿Qué implica la declaración de nulidad de oficio?
El artículo 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores es claro: si el despido tiene como causa la discriminación o la violación de derechos fundamentales, los jueces deben declararlo nulo, incluso sin una solicitud expresa. Sin embargo, esta calificación debe estar fundamentada en los hechos alegados desde el inicio del proceso judicial.
El Tribunal Supremo destaca en su sentencia 104/2022 que la calificación del despido corresponde exclusivamente al juez tras valorar las pruebas, pero siempre en el marco de los hechos inicialmente expuestos por la persona trabajadora. Esto garantiza que no se genere indefensión a la empresa, un principio esencial en el derecho procesal laboral.
Un ejemplo de un despido nulo que no fue solicitado por el demandante es el despido nulo de una trabajadora embarazada que en su demanda no reclamó la nulidad, pero los jueces si consideraron que ante la falta de justificación y el propio reconocimiento de la improcedencia del despido por parte de la empresa, el despido fue motivado por su incapacidad temporal.
Límites en la modificación de la demanda
El Tribunal Supremo subraya que no se pueden introducir hechos nuevos en el recurso o durante el proceso judicial que no hayan sido mencionados previamente en la papeleta de conciliación o en la demanda inicial. Esto protegería a la empresa demandada de posibles sorpresas procesales y cumple con lo estipulado en el artículo 80 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que prohíbe alegar hechos distintos a los ya planteados.
Además, no es posible modificar sustancialmente una demanda una vez presentada. Por ello, es muy importante que en el inicio del procedimiento se detallen de forma precisa y exhaustiva todos los hechos que fundamentan la nulidad del despido.