España debía haber adaptado hace más de cuatro años una directiva europea que obliga a mejorar la información que reciben los trabajadores sobre sus condiciones laborales. El Ministerio de Trabajo parecer ser que ahora ‘si quiere’ preparar un real decreto para completar esa adaptación y exigir a las empresas más detalles sobre el salario, sus complementos y la jornada de trabajo, además de acabar con referencias demasiado genéricas cuando las condiciones dependan de un convenio colectivo.
El plazo europeo terminó el 1 de agosto de 2022 y el retraso ha acabado llevando a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). La Comisión Europea decidió dar ese paso después de considerar insuficientes las medidas adoptadas hasta entonces para trasladar la norma. El real decreto que prepara Trabajo busca ahora incorporar parte de las obligaciones pendientes, aunque todavía no está aprobado ni sus nuevas exigencias están en vigor.
Las empresas tendrán que detallar mejor el salario y la jornada
Una de las principales novedades del texto afecta a la información que recibe una persona sobre su sueldo cuando comienza a trabajar. Las empresas tendrán que indicar el salario base y los diferentes complementos salariales y, cuando alguna de esas cantidades sea variable, explicar cómo se calcula.
La jornada será otro de los aspectos que tendrá que aparecer con más detalle y en los contratos deberán especificarse los horarios y la jornada diaria, semanal y anual, para que el trabajador conozca desde el principio cómo se distribuye su tiempo de trabajo.
Estas obligaciones proceden de la Directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, que establece el derecho de los trabajadores a recibir información sobre aspectos esenciales de su empleo. Entre ellos aparecen la remuneración y sus distintos componentes, la periodicidad y el método de pago, así como información relacionada con el tiempo de trabajo.
Trabajo quiere poner fin a las referencias genéricas como “según convenio”
La reforma también pretende que determinadas condiciones laborales no queden recogidas únicamente mediante referencias demasiado amplias. Trabajo quiere evitar que el trabajador tenga que conformarse con un simple “según convenio” sin disponer de información suficiente para identificar las condiciones que se le aplican.
El real decreto no se limitará a ampliar la información que reciben los trabajadores sobre sus condiciones laborales. Trabajo también prepara cambios en el periodo de prueba para que las empresas concreten qué tareas y funciones van a evaluar y dar más información cuando un empleado no lo supere.
El cambio no significa que la referencia a los convenios colectivos vaya a desaparecer, ya que estos seguirán regulando cuestiones esenciales de la relación laboral, pero Trabajo busca que la información facilitada al empleado permita identificar con mayor precisión cuál se está aplicando y qué parte afecta a sus condiciones.
El cambio no significa que las referencias a los convenios colectivos vayan a desaparecer, ya que estos seguirán estableciendo condiciones como el salario, la jornada, los permisos o las vacaciones, pero Trabajo quiere que el contrato identifique con claridad qué convenio se aplica al trabajador.
Los trabajadores que ya tienen contrato podrán pedir los datos que les falten
Las nuevas obligaciones no implicarán que las empresas tengan que revisar automáticamente todos los contratos que ya están firmados. Las empresas no tendrán que modificar los contratos que ya están en vigor para incorporar toda esta información. Las nuevas obligaciones se aplicarán a las nuevas contrataciones una vez que la norma entre en vigor.
Aunque los trabajadores ya contratados antes de que entre en vigor esta norma podrán solicitar a su empresa la información que le falte y está tendrá un máximo de 30 días para responder por escrito. Es decir, las empresas no estarán obligadas a entregar de nuevo toda esa información por iniciativa propia a cada trabajador que ya tenga en plantilla. Será el trabajador quien si así lo desea, pedirla cuando no la tenga a su disposición y, a partir de esa solicitud, comenzará el plazo previsto para que la compañía responda.
España debía haber adaptado estas obligaciones en agosto de 2022
El real decreto llega después de varios años de retraso en la adaptación de la normativa europea. La Directiva 2019/1152 estableció que los Estados miembros debían adoptar las medidas necesarias para cumplir sus disposiciones como muy tarde el 1 de agosto de 2022, un plazo que España no cumplió completamente.
Bruselas inició el procedimiento de infracción apenas unas semanas después de que venciera el plazo, en septiembre de 2022, y continuó con el expediente en junio de 2023. España comunicó nuevas medidas en febrero de 2025, pero la Comisión Europea consideró que la directiva seguía sin estar completamente incorporada a la legislación española.
La falta de avances llevó a la Comisión Europea a llevar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en junio de 2025. El recurso se presentó finalmente el 6 de febrero de 2026 porque, para Bruselas, España seguía sin haber incorporado completamente la directiva a su legislación.
El procedimiento abierto contra España puede tener también consecuencias económicas, ya que la Comisión Europea ha pedido al TJUE la imposición de sanciones por no haber completado la transposición dentro del plazo. Entre las cantidades recogidas en el recurso figura una penalización de 29.727,50 euros por cada día de retraso, aunque será el Tribunal el que decida finalmente si impone sanciones y cuál será su cuantía.
Antes de recurrir al real decreto, Trabajo ya había intentado incorporar estas obligaciones mediante un proyecto de ley presentado en 2024 que incluía cambios más amplios. La falta de avances durante su tramitación parlamentaria llevó al Ministerio a buscar otra vía para adaptar parte de las obligaciones europeas que siguen pendientes.
El siguiente paso será la aprobación del real decreto por el Consejo de Ministros y su posterior publicación en el BOE, momento en el que se conocerá la redacción definitiva y cuándo comenzarán a aplicarse los cambios. Hasta entonces, las nuevas obligaciones sobre la información del salario, la jornada y otras condiciones de los contratos todavía no son exigibles a las empresas.