El Tribunal Supremo ha avalado que una empresa pueda aplicar procedimientos distintos para registrar la participación de los trabajadores en una huelga y aplicar el correspondiente descuento salarial según si la convocatoria cuenta con el respaldo de la mayoría sindical o procede de una parte minoritaria del órgano de representación.
La resolución analiza si este sistema vulnera derechos fundamentales como el derecho de huelga, la libertad sindical o el principio de igualdad. Finalmente, el Alto Tribunal concluye que el modelo es válido y que puede estar justificado por razones organizativas.
El caso: dos sistemas distintos para aplicar el descuento en nómina
Todos los trabajadores tienen derecho a hacer huelga, lógicamente conlleva que la empresa te descuente dinero de la nómina, no como represalia, sino que tú no has prestado ningún servicio y, por tanto, no tienes derecho al salario correspondiente. Por tanto, hacer huelga implica que la empresa te descuente dinero de la nómina.
Pero aquí no se analiza eso, lo que se analiza es el diferente sistema para aplicar el descuento en la nómina de los trabajadores que el día de la convocatoria de la huelga no han ido a trabajar.
La empresa en cuestión es Airbus España que establecía un sistema diferente para registrar la participación en paros o asambleas y aplicar el correspondiente descuento en nómina.
Según ese acuerdo, cuando la convocatoria procede de la mayoría sindical o del órgano de representación unitaria de los trabajadores, el descuento salarial se aplica de forma automática. Posteriormente, el responsable identifica a los trabajadores que no han participado para excluirlos del descuento.
En cambio, cuando la convocatoria procede de sindicatos que no alcanzan esa mayoría, el sistema funciona de forma diferente. En estos casos el descuento no se aplica automáticamente y solo se practica respecto de los trabajadores cuya participación en el paro es constatada de forma individual.
La demanda del sindicato
El sindicato CGT impugnó este sistema al considerar que obligaba a los trabajadores que secundaban convocatorias minoritarias a “significarse” ante la empresa. A su juicio, esta diferencia de procedimientos podía tener un efecto disuasorio y vulnerar derechos fundamentales como la libertad sindical o el derecho de huelga.
Además, el sindicato alegó que el sistema suponía un trato desigual entre organizaciones sindicales dependiendo de su representatividad.
El Tribunal Supremo rechaza que se vulneren derechos fundamentales
El conflicto ha llegado hasta el Tribunal Supremo que ha confirmado la sentencia previa de la Audiencia Nacional y rechaza los argumentos del sindicato. Según el alto tribunal en su sentencia 33/2026, el hecho de que un trabajador tenga que justificar su ausencia al trabajo cuando coincide con una convocatoria de huelga forma parte del funcionamiento normal de ese derecho.
En este sentido, el tribunal recuerda que ante una ausencia al trabajo la empresa puede pedir una explicación. Si la causa es el seguimiento de una huelga o paro, basta con indicar esa circunstancia sin necesidad de cumplir requisitos adicionales.
Por tanto, esta exigencia de justificación no supone una limitación ilícita ni desproporcionada del derecho de huelga.
Es razonable que haya dos sistemas distintos
El Supremo considera razonable que el sistema sea distinto según si la convocatoria es mayoritaria o minoritaria.
Cuando la convocatoria cuenta con el respaldo de la mayoría sindical, el tribunal entiende que existe una base lógica para presumir que muchas de las ausencias al trabajo durante ese periodo se deben al seguimiento de la huelga o del paro. Por este motivo resulta razonable aplicar un sistema automático que posteriormente permita excluir a quienes no hayan participado.
Sin embargo, cuando la convocatoria procede de sindicatos minoritarios, esa presunción no tiene la misma base. En estos casos es razonable que la empresa tenga que verificar de forma individual qué trabajadores han seguido la convocatoria para aplicar el descuento salarial.