El Tribunal Supremo ha respaldado la legalidad de la huelga convocada por el Comité Intercentros del Grupo Itevelesa en Castilla y León durante mayo y junio de 2022. La empresa alegaba que se trataba de una huelga de solidaridad por el despido de un trabajador, pero el alto tribunal ha determinado que los paros estaban motivados por un conflicto colectivo de mayor calibre, ligado a las condiciones laborales generales.
El conflicto se remonta a comienzos de 2022, cuando el Comité Intercentros comenzó a denunciar formalmente diversas irregularidades en la gestión de personal. En correos enviados a la dirección, el Comité alertaba sobre el incumplimiento de cubrir ausencias prolongadas y solicitaba la mejora de la gestión de recursos humanos.
La situación se agravó con el despido disciplinario de un trabajador en Cervera de Pisuerga (Palencia) el 8 de abril de 2022. El Comité consideró el despido como un acto de «escarmiento ejemplar» y comenzó una serie de comunicados en los que se denunciaba una política empresarial basada en la presión, la falta de sustituciones de bajas, y la imposición de ritmos de trabajo inasumibles.
Convocatoria de la huelga
Tras varias asambleas, el Comité convocó una huelga escalonada en distintas fases. La primera fase incluyó paros totales y parciales desde el 16 al 27 de mayo de 2022. Una segunda fase, programada para finales de mayo y comienzos de junio, fue finalmente desconvocada antes de llevarse a cabo.
La empresa, Grupo Itevelesa SLU, presentó demanda solicitando que se declarase ilegal la huelga, argumentando que era únicamente una reacción al despido del trabajador mencionado, por lo tanto, una «huelga de solidaridad» no amparada legalmente. Esto, según el artículo 11.1b del Real Decreto-Ley 17/1977, la haría ilegal.
Su demanda fue desestimada tanto por el Juzgado de lo Social como por el Tribunal Superior de Castilla y León, por lo que presentó recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
El Supremo confirma la legalidad de la huelga
El Supremo, tras analizar los hechos y los fundamentos jurídicos, concluyó en su sentencia 248/2025 que la huelga no se limitó a protestar por un despido individual. Al contrario, encontró pruebas de un conflicto generalizado entre la plantilla y la dirección, motivado por cuestiones como:
- La falta de cobertura de bajas laborales y vacaciones.
- El incremento de los ritmos de trabajo sin tener en cuenta la reducción de personal.
- El incumplimiento del convenio colectivo en materia de traslados y condiciones laborales.
El tribunal resaltó que el despido actuó como un desencadenante visible de un malestar laboral más profundo, pero no como único motivo. Citó jurisprudencia previa que reconoce la legitimidad de las huelgas convocadas por intereses profesionales colectivos, incluso cuando se ven motivadas inicialmente por un hecho concreto, como un despido.
Las razones del Supremo
El Supremo hizo hincapié en que:
- Una huelga puede ser legal, aunque se invoque solidaridad con un compañero, siempre que haya un interés profesional directo de los huelguistas. Aunque el despido de un trabajador fue el detonante de las movilizaciones, el Supremo recordó que una huelga no se vuelve ilegal solo por mostrar apoyo a un compañero. Lo importante es que los trabajadores que la convocan también estén defendiendo intereses profesionales propios. En este caso, además del despido, existían motivos de fondo como el deterioro de las condiciones laborales, la falta de personal y el incumplimiento del convenio colectivo. Por tanto, había un interés colectivo real y directo de la plantilla que legitimaba la protesta, como reconoce el artículo 28.2 de la Constitución Española.
- La huelga fue intermitente, con una sola convocatoria y un intento válido de mediación previa. La huelga fue organizada en varias fases, combinando días de paros parciales y totales. A pesar de esta división en el tiempo, el Tribunal determinó que se trataba de una única huelga, un solo conflicto colectivo, por lo que no era necesario realizar múltiples trámites legales (como nuevos intentos de mediación) para cada fase. El Comité Intercentros ya había iniciado un proceso de conciliación previo ante el SERLA antes de la primera fase, y eso fue suficiente para cubrir todo el proceso.
- Aunque la segunda fase de la huelga finalmente no se llevó a cabo porque fue desconvocada, el Supremo consideró que la empresa tenía derecho a que se determinara si esa huelga, en su conjunto, era legal o no. Esa calificación puede influir en futuras decisiones empresariales y sindicales, por lo que el asunto merecía una resolución judicial completa, independientemente de que una parte de los paros no llegara a ejecutarse.
Además, el tribunal rechazó los intentos de la empresa de introducir hechos negativos (como «no constan nuevas reclamaciones») en el relato fáctico, lo cual no está permitido en derecho.
Por tanto, confirma la legalidad de la huelga y subraya que: “El despido de un trabajador puede desencadenar una huelga cuando dicha situación forma parte de un conflicto más amplio que afecta al conjunto de la plantilla.”