Cuando un trabajador solicita en la empresa una excedencia, como por ejemplo por cuidado de hijos u otra excedencia con derecho de reserva de puesto, la empresa puede contratar a otra persona de forma temporal para sustituirle durante ese período.
El contrato más habitual en estos casos es el contrato de interinidad (actualmente llamado contrato de sustitución con la reforma laboral de 2022). Este contrato se firma con otro trabajador para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto y en el se debe indicar el nombre de la persona sustituida y el motivo de la sustitución.
Los trabajadores contratados bajo esta modalidad suelen hacerse la siguiente pregunta: ¿si estoy cubriendo una excedencia me pueden despedir?
¿Puede la empresa despedir a un trabajador que está cubriendo una excedencia?
Lo primero es diferenciar entre extinción del contrato por fin de la causa que lo justifica y el despido, no es lo mismo.
La extinción del contrato por fin de la causa que lo justifica, se produce como su nombre indica, porque la causa que originó ese contrato ya no existe. Si se está cubriendo una excedencia, quiere decir que el trabajar al que se sustituye se reincorpora a la empresa.
En estos casos no hay derecho a indemnización, porque los contratos de sustitución no la prevén al finalizar por reincorporación del titular del puesto. El Tribunal Supremo, en su sentencia del 13 de marzo de 2019 (207/2019) ratificó que la finalización de este contrato no es un despido, sino una extinción válida y, por tanto, no hay derecho a indemnización.
¿Y si me echan antes de que vuelva la persona sustituida?
Si la empresa extingue el contrato antes de que vuelva el trabajador en excedencia, es porque ha realizado un despido. Por ejemplo, un despido disciplinario, ya sea por bajo rendimiento, faltas injustificadas, desobediencia o cualquier otra causa que establezca el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo aplicable.
En caso de ser un despido disciplinario, es importante mencionar que al igual que la extinción del contrato por fin de la causa que lo justifica, no tiene derecho a indemnización. Salvo que el trabajador despedido decida impugnar su despido ante la justicia y la empresa no pueda justificarlo. En estos casos, el despido podría ser declaro improcedente y entonces la empresa tendría que indemnizar con 33 días de salario por año trabajado.
Ahora bien, sin importar el tipo de contrato, todos los trabajadores tienen los mismos derechos y si por ejemplo el trabajador que cubre una excedencia cae en una incapacidad temporal y es despedido, ese despido será nulo. Es le paso a una auxiliar de ayuda al hogar que fue despedida tras causar baja médica.