El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha dado un giro en el caso del despido de un trabajador que fue cesado por su empresa tras ser condenado por un delito de maltrato. ¿El problema? Aunque los actos de violencia fueron externos al ámbito laboral, la condena incluía una orden de alejamiento de 200 metros contra la víctima, quien también trabajadora de la empresa y con quien tuvo una relación sentimental y con quien debía interactuar regularmente debido a la naturaleza de sus respectivos puestos.
Por este motivo y a pesar de contar con 22 años de antigüedad, la empresa decidió realizarle un despido disciplinario sin derecho a indemnización. Un despido que no fue bien recibido por el trabajador, que decidió acudir a los tribunales, que tras un largo proceso ha declarado el despido improcedente, condenando a la empresa a pagar 53.016 euros o bien readmitir al trabajador.
Despedido por tener una orden de alejamiento de 200 metros con otra compañera
Este trabajador, que trabajaba como responsable de área en uno de los almacenes de la empresa con un salario de 2.239,66 euros, inició una incapacidad temporal en abril de 2021 por un trastorno ansioso depresivo, el cual finalizo el 28 de febrero de 2023. No obstante, el día 10 de marzo de 2023 volvió a iniciar otro proceso de IT por el mismo motivo.
En noviembre de 2022 fue cuando el Juzgado de lo Penal de Mérida lo condenó por un delito de maltrato en el ámbito de Violencia de género, imponiéndole, entre otras, la pena de prohibición de aproximarse a la víctima a una distancia inferior a 200 metros de su domicilio, lugar de trabajo o cualquier otro que frecuente, así como comunicarse con ella por cualquier medio en un año y seis meses.
El trabajador comunicó a la empresa esta condena en enero de 2023 para qué tomará las medidas oportunas para evitar la coincidencia de ambos empleados en el mismo lugar. La respuesta de la empresa fue entregarle la carta de despido disciplinario argumentando que su condena hace imposible un entorno laboral seguro, ya que debido a las funciones del puesto de la trabajadora, debe comunicarle todas incidencias, así como acudir al centro de trabajo para las reuniones.
Defensa del trabajador
El empleado argumentó que el despido vulneraba sus derechos fundamentales, incluyendo la garantía de indemnidad, como haber sido discriminado por enfermedad al encontrarse de baja en el momento del despido. Asimismo, reclamó que la empresa podría haber adoptado medidas alternativas, como cambios en la organización del trabajo, en lugar de optar directamente por la sanción más severa. Por ello, solicitaba que el despido se declara nulo o bien improcedente.
Sin embargo, sus pretensiones fueron rechazadas en junio de 2024 por el Juzgado de lo Social número 1 de Badajoz, que consideró que la empresa tenía motivos suficientes para su despido disciplinario. Sin embargo, el trabajador presentó un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Extremadura.
Fallo del TSJ de Extremadura
El TSJ en su sentencia 743/2024 evaluó la falta de proporcionalidad en la decisión empresarial. Aunque reconoció la gravedad del caso, concluyó que el despido podría haberse evitado mediante medidas organizativas. En su fallo, declaró improcedente el despido y ordenó a la empresa optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización de 53.016 euros.
No declaro el despido nulo por vulneración de derechos fundamental, al entender que el despido no fue una represalia por su solicitud a la empresa para garantizar el cumplimiento de la orden de alejamiento. Tampoco consideró que el despido fuera por discriminación de enfermedad (es importante recordar que en el momento del despido aún estaba de baja por IT), ya que la empresa justificaba su despido por motivos disciplinarios no relacionadas con su baja.