El periodo de prueba es ese tiempo en el que tanto empleado y trabajador se prueban y ven si la relación laboral funciona. Tanto es así que el Estatuto de los Trabajadores permite romper la relación laboral a ambas partes. En el caso del empresario no tiene que preavisar y tampoco pagar indemnización y en el caso del trabajador no es necesario tampoco preavisar comunicándose baja voluntaria.
Sin embargo, para que un periodo de prueba sea válido, este debe cumplir unos requisitos. En primer lugar, existen unos tiempos mínimo y máximos. Dicho tiempo debe ser indicado en el contrato de trabajo, si no es así, el despido por parte del empresario será improcedente.
Es lo que ha confirmado el Tribunal Supremo en su sentencia 1164/2024, que ha declarado la improcedencia del despido por no superar el periodo de prueba, al no indicar un plazo exacto de la duración de este periodo.
No es válido indicar “según convenio” en la duración del periodo de prueba
El caso que ha llegado hasta las manos del Tribunal Supremo es el despido de un trabajador que fue contratado como vigilante de seguridad el 31 de agosto de 2021 y el 23 de septiembre se le comunicó al trabajador la no superación del periodo de prueba, causando baja en la empresa al día siguiente.
El principal punto en disputa era si el periodo de prueba estipulado en el contrato, basado en la ambigua expresión «según convenio«, era legal. El trabajador argumentó que la falta de una concreción precisa sobre la duración del periodo de prueba violaba sus derechos, generando una inseguridad jurídica considerable. En particular, la normativa aplicable, tanto el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores como el artículo 13 del Convenio Colectivo Estatal de Seguridad Privada, especifica los límites del periodo de prueba. Sin embargo, el contrato solo reproducía esta duración máxima sin especificar los términos concretos para el trabajador.
El primer fallo fue emitido por el Juzgado de lo Social número 17 de Madrid el 28 de enero de 2021, desestimando la demanda presentada por el trabajador. Esta decisión fue recurrida ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que también confirmó la resolución en una sentencia fechada el 23 de noviembre de 2022.
Es por ello que el trabajador decidió recurrir ante el Tribunal Supremo, al considerar que había contradicción en la sentencia tanto del juzgado de lo Social como del Tribunal Superior con otros casos similares.
Confirmación del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo, al revisar este aspecto, se apoyó en sentencias previas, como la emitida el 9 de diciembre de 2021, donde se establecía que la falta de concreción en la duración del periodo de prueba genera una inseguridad jurídica que invalida dicha cláusula. La doctrina establecida señala que un periodo de prueba solo es válido si se fija su duración exacta por escrito. En el presente caso, tanto el Estatuto de los Trabajadores como el convenio aplicable indicaban un máximo de dos meses para la categoría profesional del demandante, pero no una duración precisa dentro de ese límite.
El Ministerio Fiscal emitió un informe en el que señalaba que, en este caso, se habían dictado sentencias contradictorias. Por un lado, la sentencia inicial desestimaba la demanda de D. Narciso, pero, por otro lado, otras resoluciones judiciales en casos similares reconocían que la falta de concreción en la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador. El Fiscal apoyó la postura del demandante, argumentando que el periodo de prueba pactado no cumplía con las exigencias legales mínimas, por lo que la extinción del contrato debía considerarse un despido improcedente.
Por ello, el alto tribunal declara su despido improcedente al considerar que la falta de precisión en el contrato en cuanto a la duración del periodo de prueba, invalidad la cláusula. De modo que la empresa tendrá que pagarle una indemnización por despido improcedente.