El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), ha declarado como procedente el despido disciplinario de una camarera que tras sufrir un aborto inicio una incapacidad temporal y la empresa la despidió por faltar al trabajo. Un caso que a principio puede parecer nulo, ya que cuando un trabajador está de baja, evidentemente no está faltando al trabajo.
Sin embargo, un detalle que muchos trabajadores están pasando por alto tras cambiar la normativa en la que ya no es necesario que el trabajador entregue el parte de baja médica a la empresa (el propio servicio público de salud o la mutua lo hacen). No hay que entregar el parte, pero sí hay que avisar a la empresa de que se está de baja médica.
Precisamente esto es lo que ha ocurrido en este caso que terminado con el despido disciplinario de esta trabajadora sin derecho a indemnización.
Despedida por no comunicar que estaba de baja a la empresa
El caso analizado gira en torno a una camarera que comenzó a trabajar en octubre de 2023 con un contrato indefinido a jornada completa y un salario bruto mensual de 1.684,55 euros. El día 13 de marzo de 2024 sufrió un aborto y posteriormente inició una baja por incapacidad temporal a partir del 1 de abril.
Dado que estaba de baja, la trabajadora no acudió a su puesto y precisamente esto es lo que alegó en la carta de despido su empresa. Concretamente, según indicaba la empresa, la trabajadora no informó de su baja médica durante los días 1,2 y 3 de abril, lo que habría generado problemas de organización interna. También señalaron que no solo estas ausencias fueron el motivo para su despido, sino que la empleada ya había recibió tres sanciones anteriores por diversas faltas ocurridas entre noviembre de 2023 de marzo de 2024.
La trabajadora solicitó la nulidad de su despido al considerarlo discriminatorio
La empleada llevó su caso a los tribunales alegando que su despido fue discriminatorio y vinculado a su embarazo posterior aborto y que, por tanto, este debería declararse nulo.
Argumentó en su demanda que las sanciones comenzaron tras la empresa tener conocimiento de su embarazo y que el entorno laboral se volvió hostil a partir de ese momento.
La empresa sostenía que la conducta de la trabajadora encajaba en varias infracciones graves recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y en el Acuerdo Laboral de Hostelería, como el abuso de confianza, la transgresión de la buena fe contractual y la reincidencia en faltas graves. Recalcaban que, aunque el sistema sanitario notifica las bajas, la trabajadora estaba advertida de que debía comunicar sus ausencias directamente a la empresa para facilitar la organización del trabajo, especialmente en el sector hostelero, donde la cobertura de turnos es crítica.
De improcedente a procedente: Hay que comunicar la baja médica a la empresa
Mientras que el Juzgado de lo Social número 31 de Madrid consideró improcedente el despido de la trabajadora por no cumplir la carta de despido con los requisitos legales de claridad y concreción exigidos por el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia 5201/2025 dio la razón a la empresa al entender que la comunicación empresarial sí detallaba de forma suficiente las causas del despido, incluidas las sanciones anteriores y la falta de comunicación de la baja médica.
El juzgado de primera instancia puso el foco en la posible indefensión de la empleada, al no explicitarse con detalle las razones de cada sanción anterior, mientras que el tribunal superior consideró que no era necesario incluir los hechos específicos de las sanciones firmes, bastando su mención para justificar la reincidencia como causa legítima de despido.
Por tanto, el Tribunal sostuvo que existía reincidencia en faltas graves dentro del plazo de seis meses y que la trabajadora había sido advertida previamente. A juicio del tribunal, la omisión de comunicación directa sobre su bajo constituyó un incumplimiento grave de la buena fe contractual y justificaba el despido.
a través de su Sala de lo Social, ha dictado sentencia en fecha 23 de abril de 2025 declarando procedente el despido de una trabajadora que prestaba sus servicios como camarera en el restaurante Filandón, gestionado por la empresa Inversiones La Grotta, S.L. La trabajadora había presentado una demanda por despido que fue estimada parcialmente en primera instancia, pero la empresa recurrió y logró que el TSJM revocara dicha decisión.
Contexto del caso
La empleada comenzó a trabajar en la empresa en octubre de 2023 con un contrato indefinido a jornada completa y un salario bruto mensual de 1.684,55 euros. El día 13 de marzo de 2024 sufrió un aborto y posteriormente inició una baja por incapacidad temporal a partir del 1 de abril. Fue despedida por la empresa el 14 de abril de 2024 mediante carta disciplinaria.
Según los hechos probados en el juicio, la empresa alegó que la trabajadora no informó de su baja médica durante los días 1, 2 y 3 de abril, lo que habría generado problemas de organización interna. La carta de despido destacaba, además, que la empleada ya había recibido tres sanciones anteriores por diversas faltas ocurridas entre noviembre de 2023 y marzo de 2024.
Argumentos de la empresa
La empresa sostenía que la conducta de la trabajadora encajaba en varias infracciones graves recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y en el Acuerdo Laboral de Hostelería, como el abuso de confianza, la transgresión de la buena fe contractual y la reincidencia en faltas graves. Recalcaban que, aunque el sistema sanitario notifica las bajas, la trabajadora estaba advertida de que debía comunicar sus ausencias directamente a la empresa para facilitar la organización del trabajo, especialmente en el sector hostelero donde la cobertura de turnos es crítica.
Defensa de la trabajadora
La trabajadora alegó que el despido fue discriminatorio y vinculado a su embarazo y posterior aborto. Argumentó que las sanciones comenzaron tras la empresa tener conocimiento de su embarazo y que el entorno laboral se volvió hostil a partir de ese momento. Solicitó que se declarase la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales.
Decisión del TSJ de Madrid
El Tribunal, tras analizar los recursos presentados por ambas partes, estimó el de la empresa y desestimó el de la trabajadora. Consideró que existía reincidencia en faltas graves dentro del plazo de seis meses y que la trabajadora había sido advertida previamente. A juicio del tribunal, la omisión de comunicación directa sobre su baja constituyó un incumplimiento grave de la buena fe contractual y justificaba el despido.
Asimismo, el tribunal rechazó la alegación de despido discriminatorio al no encontrar indicios suficientes que relacionaran la extinción del contrato con el embarazo. La sentencia hace referencia a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, señalando que una comunicación de despido debe ser lo suficientemente clara para que el trabajador pueda defenderse, lo que en este caso sí se habría cumplido.