Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha establecido que las empresas que ofrecen un plus salarial para combatir el absentismo no pueden contar como ausencias aquellas derivadas de enfermedad o conciliación familiar. Considerar estas faltas sería discriminatorio, según la sentencia 40/2025 de enero de 2025, que revoca un fallo previo de la Audiencia Nacional.
El caso comenzó cuando la Confederación General del Trabajo (CGT) presentó una demanda contra Verallia Spain, alegando que el «Incentivo de Mejora» recogido en su convenio colectivo era discriminatorio. En 2024, la Audiencia Nacional les dio la razón, declarando nula la fórmula de cálculo del incentivo, al considerar que penalizaba injustamente ciertas ausencias.
Sin embargo, la empresa recurrió la decisión ante el Supremo, argumentando que eliminar cualquier referencia al absentismo desvirtuaría el objetivo del plus, convirtiéndolo en un complemento de productividad sin relación con la asistencia al trabajo.
La postura del Tribunal Supremo
El Supremo ha determinado que un plus salarial contra el absentismo es legal siempre que no se tengan en cuenta ausencias justificadas por enfermedad, conciliación o cualquier otro motivo protegido por la legislación de igualdad.
El fallo cita la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 2018, que reconoce que combatir el absentismo es un objetivo legítimo en política de empleo. No obstante, el Supremo advierte que esto debe hacerse respetando la Constitución y leyes como la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad de género.
¿Qué ausencias pueden contarse?
La sentencia aclara que sí pueden computarse en el cálculo del plus:
- Faltas injustificadas.
- Permisos que no impliquen discriminación, como cambios de domicilio o asistencia a exámenes.
Sin embargo, no se pueden incluir:
- Bajas médicas.
- Ausencias por conciliación familiar.
- Otras situaciones que puedan generar discriminación por asociación.
Revocación de la sentencia anterior de la Audiencia Nacional
Con esta resolución, el Supremo revoca la sentencia de la Audiencia Nacional y declara que el artículo 49 del convenio de Verallia Spain no es nulo. Sin embargo, advierte que la empresa deberá aplicar la norma sin vulnerar los principios de igualdad y no discriminación.
Si en el futuro se detecta un uso indebido del convenio, los trabajadores podrán interponer nuevas demandas a través del procedimiento de conflicto colectivo.