Un técnico comercial de una empresa riojana del sector químico fue despedido tras una investigación interna sobre el uso del ordenador corporativo. La compañía afirmó haber detectado 1.085 conexiones a páginas “sin relación” con el trabajo y un total de 3.434 minutos (57 horas) dentro de dos meses analizados, siempre en jornada laboral.
Por ello la empresa lo despidió y ahora se encuentra con que tiene que tomar la decisión de o bien readmitirlo o bien indemnizarlo con 39.083,61 €.
Todo comenzó por comentarios de otros trabajadores
Tal y como se aprecia en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja (STSJ LR 485/2025) su despido se inició tras los comentarios de otros trabajadores sobre que el empleado mantenía “una doble pantalla abierta” mientras trabajaba. Fue entonces cuando la empresa inició una investigación y monitorizó el ordenador corporativo del trabajador, para comprobar si durante su jornada laboral se ‘distraía’ en lugar de hacer su trabajo.
El control se apoyó en dos pilares:
- Un mensaje de advertencia que aparecía al iniciar sesión (“los equipos… y el acceso a internet… deberán ser utilizados exclusivamente como una herramienta de trabajo”), que obligaba a aceptar para continuar.
- Medidas técnicas para reforzar ese control (por ejemplo, bloqueo del modo incógnito y restricciones para borrar el historial) y el uso de una herramienta de auditoría del historial (BrowsingHistoryView.exe, NirSoft) con consulta remota.
La auditoria demostró que el trabajador había estado 3.434 minutos (57 horas laborales) dentro de los dos meses analizados, visitando páginas ajenas a su actividad laboral. Para la empresa eso significaba que había dejado de trabajar 8 días.
Por eso, en septiembre de 2024 la empresa le entregó la carta de despido disciplinario por transgresión de la buena fe y disminución voluntaria del rendimiento. Junto a la carta, la empresa entregó un anexo en el que se apreciaba que gran parte de las conexiones se hicieron a un espacio de almacenamiento en la nube de Google que no pertenecía a la empresa.
La Justicia decide que el despido es improcedente
El trabajador demandó a la empresa en contra de su despido, solicitando que este fuera declarado improcedente y condenara a la empresa a indemnizarlo o bien readmitirle pagando los salarios de tramitación.
¿Qué paso? Pues que el Juzgado de lo Social número 1 de Logroño le dio la razón, una decisión que fue recurrida por la empresa ante el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, obteniendo el mismo resultado. Por lo que la empresa tiene que elegir entre la readmisión o bien indemnizarlo con 39.083,61 €.
¿Por qué se declaró improcedente el despido?
El TSJ de La Rioja confirma la improcedencia porque, con los hechos probados del caso, no queda justificado que la conducta encaje en un despido disciplinario procedente. Y lo razona, sobre todo, por estos puntos:
El convenio ya tipifica esa conducta y “manda” la norma especial
La Sala aplica el principio de especialidad, por lo que si el convenio colectivo regula expresamente una conducta (aquí, el uso de medios informáticos/internet para fines distintos del trabajo) y la gradúa dentro del régimen disciplinario, esa tipificación prevalece frente a intentar calificarla de forma genérica por el art. 54 del ET para llegar directamente al despido. Este razonamiento conecta con el principio de tipicidad en materia sancionadora
El dato “57 horas” no prueba por sí solo una inactividad equivalente a jornadas completas
Aunque constan 57 horas acumuladas en el periodo analizado, el TSJ subraya que el relato fáctico no concreta el arco temporal exacto ni permite afirmar, como pretendía la empresa, que eso equivalga a “haber dejado de trabajar 8 días” en términos jurídicamente sólidos (por ejemplo, por bloques continuados, reiteración diaria homogénea, etc.).
Falta prueba del “impacto” laboral (rendimiento/perjuicio) que justificaría la máxima sanción
Para sostener una calificación más grave (por ejemplo, como disminución continuada y voluntaria del rendimiento), el tribunal echa en falta que estén acreditados hechos como bajada real de rendimiento, retrasos, quejas, perjuicios operativos o “menoscabo” concreto a la empresa vinculado a esa navegación. En los hechos probados no aparece esa consecuencia.
La empresa intenta cambiar el encaje jurídico en el recurso (cuestión nueva)
El TSJ señala que parte del planteamiento del recurso introduce un enfoque que considera cuestión nueva en suplicación, lo que limita que pueda “reconstruirse” el caso en esa fase para sostener la procedencia del despido por otra vía.