El Consejo de Ministros ha aprobado este martes un Real Decreto que endurece las condiciones del periodo de prueba y aumenta la información que las empresas tendrán que facilitar a sus trabajadores. Cuando la norma entre en vigor, el empleado deberá conocer cuánto dura este periodo y qué aspectos de su trabajo se evaluarán durante el periodo de prueba, mientras que las ampliaciones por encima de seis meses tendrán que estar justificadas.
Con esta aprobación, el Ministerio de Trabajo lleva al Consejo de Ministros las nuevas obligaciones que venía preparando para reforzar la información sobre el periodo de prueba y evitar que sus condiciones queden reducidas a una referencia genérica en el contrato. El trabajador deberá saber desde el inicio qué se espera de él durante esos primeros meses y dispondrá por escrito de una información que puede ser importante si la empresa decide después poner fin a la relación laboral.
Con este Real Decreto, el Gobierno también amplía la información que las empresas tendrán que facilitar a sus trabajadores sobre sus condiciones laborales, desde el salario y la jornada hasta las horas extraordinarias, las vacaciones o el uso de algoritmos para tomar determinadas decisiones.
Aunque el Real Decreto ya ha recibido el visto bueno del Consejo de Ministros, las nuevas obligaciones no se aplicarán de manera inmediata porque todavía debe publicarse en el Boletín Oficial del Estado (BOE). La información difundida tras la reunión del Gobierno sitúa su entrada en vigor 20 días después de esa publicación, un plazo durante el que las empresas podrán adaptar la documentación que entregan a sus trabajadores.
La empresa tendrá que explicar qué evalúa durante el periodo de prueba
Entre los cambios que notarán quienes empiecen un trabajo está la obligación de explicar mejor cómo funcionará el periodo de prueba. La empresa tendrá que indicar cuánto dura, cuáles son sus condiciones y qué va a evaluar durante ese tiempo, de forma que el trabajador pueda saber qué se esperaba de él y qué considera la empresa que no ha superado. La idea es que la comunicación no quede reducida simplemente a un “no ha superado el periodo de prueba” sin que el empleado tenga información sobre lo que se estaba valorando.
Esto tiene importancia porque durante el periodo de prueba la empresa puede poner fin a la relación laboral con unas reglas diferentes a las de un despido ordinario. Si el periodo se ha pactado correctamente y sigue vigente, con carácter general la empresa puede dar por terminada la relación sin pagar una indemnización por despido. Por eso conviene conocer qué ocurre cuando la empresa pone fin al contrato durante el periodo de prueba y en qué casos ese cese puede presentar problemas.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores ya exige que el periodo de prueba se acuerde por escrito y señala que empresa y trabajador deben realizar aquello que se haya fijado como objeto de la prueba. La nueva regulación da un paso más al exigir que el trabajador conozca cuánto durará, cuáles serán sus condiciones y qué va a valorar la empresa durante ese tiempo, para que esa información esté clara desde que comienza la relación laboral.
Que el periodo de prueba esté bien definido también puede marcar la diferencia cuando un cese termina en los tribunales. El Tribunal Supremo ya se ha pronunciado sobre casos en los que el contrato no fijaba correctamente cuánto debía durar el periodo de prueba, lo que impidió a la empresa apoyarse después en esa cláusula para dar por terminada la relación laboral.
El Real Decreto también endurece las condiciones para los convenios colectivos que permitan un periodo de prueba superior a seis meses. Cuando se quiera superar ese plazo, tendrá que existir una razón que lo explique y el convenio deberá indicar en qué situaciones puede hacerse. Entre los casos señalados aparecen las características del puesto, el interés del propio trabajador o la necesidad de comprobar si puede desempeñar correctamente el trabajo después de que la relación laboral haya estado suspendida.
Esto no significa que cualquier empresa pueda fijar seis meses de prueba para todos sus trabajadores. Cuando el convenio colectivo no establece otros plazos, el Estatuto de los Trabajadores fija un máximo de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 empleados, el máximo para quienes no sean técnicos titulados es de tres meses, mientras que en los contratos temporales de hasta seis meses el límite es de un mes, salvo que el convenio establezca otra duración.
Trabajo detectó irregularidades en el 75% de las empresas revisadas
Detrás del endurecimiento de estas condiciones está la vigilancia que la Inspección de Trabajo ha desarrollado sobre el uso del periodo de prueba en determinadas contrataciones. Yolanda Díaz aseguró después del Consejo de Ministros que se detectaron irregularidades en el 75% de las empresas revisadas en relación con esta figura, un porcentaje con el que Trabajo explica la necesidad de reforzar la información que recibe el empleado.
Las inspecciones realizadas antes de que el Gobierno aprobara el Real Decreto ya habían dejado cifras que permiten dimensionar el problema, después de que una de las campañas encontrara incumplimientos en 342 empresas y dejara sanciones por 578.000 euros. La actuación de la Inspección se ha dirigido especialmente hacia situaciones en las que esta figura pueda utilizarse para encadenar relaciones laborales de corta duración y poner fin a los contratos sin asumir las consecuencias propias de un despido.
Con las nuevas exigencias, las empresas seguirán pudiendo finalizar una relación laboral durante un periodo de prueba que cumpla los requisitos legales, pero el trabajador dispondrá de más información para conocer las condiciones bajo las que fue contratado. Tener por escrito qué se estaba evaluando, durante cuánto tiempo y bajo qué condiciones también puede aportar información importante si posteriormente considera que el periodo de prueba se utilizó de forma irregular y decide reclamar.
El contrato dará más información sobre salario, jornada y algoritmos
Más allá de los primeros meses de la relación laboral, el Real Decreto amplía la información que las empresas deberán facilitar sobre las condiciones que acompañan al puesto de trabajo. En materia económica deberán figurar el salario base, los complementos salariales, la forma de calcular los conceptos variables y los criterios necesarios para percibirlos, mientras que la información sobre el tiempo de trabajo incluirá la duración y distribución de la jornada, sus posibles modificaciones, las horas extraordinarias y su retribución o las vacaciones.
A estos datos se sumarán la categoría o grupo profesional, el centro de trabajo, el convenio colectivo aplicable, el procedimiento de extinción del contrato, las medidas de igualdad y LGTBI y la mutua encargada de la protección de la salud laboral. Cuando la contratación se realice mediante una empresa de trabajo temporal, también tendrá que identificarse a la empresa usuaria y especificarse la causa que permite cada contrato de puesta a disposición.
El Real Decreto también obliga a las empresas a informar mejor sobre el uso de algoritmos en decisiones laborales. Los trabajadores podrán conocer qué criterios utiliza la empresa cuando estas herramientas intervienen en decisiones que les afectan, como la asignación de tareas, la jornada, el salario variable, una promoción, una sanción o incluso la finalización del contrato.
De esta forma, si una decisión sobre el trabajo se toma total o parcialmente mediante un algoritmo, el trabajador podrá saber qué criterios se han utilizado. El objetivo es evitar que una decisión que afecta a sus condiciones laborales dependa de una herramienta cuyo funcionamiento desconoce por completo.
Quienes ya tengan contrato podrán pedir la información que les falte
Los cambios también afectarán a quienes ya estén trabajando cuando entre en vigor el Real Decreto, aunque las empresas no tendrán que hacer de nuevo todos los contratos. Si al trabajador le falta alguna de las informaciones que exige la nueva norma, podrá pedirla a la empresa, que tendrá un máximo de 30 días para entregársela por escrito. Los cambios que se produzcan posteriormente en sus condiciones de trabajo también deberán comunicarse por escrito.
Para los nuevos contratos, la empresa tendrá que facilitar esta información antes de que el trabajador empiece a trabajar. El Ministerio de Trabajo pondrá además a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento para facilitar el cumplimiento de estas nuevas obligaciones.