Recibir una comunicación de la empresa indicando simplemente que “no ha superado el periodo de prueba” podría dejar de ser suficiente si sale adelante el cambio que prepara el Ministerio de Trabajo. El departamento que dirige Yolanda Díaz quiere que las empresas tengan que dejar por escrito qué tareas, funciones o características del puesto van a evaluar durante esos primeros meses y que esa información sirva después para conocer qué es lo que el trabajador no ha superado.
La medida forma parte de un real decreto que Trabajo prevé llevar al Consejo de Ministros el próximo martes para adaptar a la legislación española la normativa europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. El cambio todavía no está aprobado ni ha entrado en vigor, por lo que las empresas siguen sujetas a las reglas actuales hasta que el texto pase por el Consejo de Ministros y sea publicado en el Boletín Oficial del Estado.
La empresa tendrá que concretar qué está evaluando durante el periodo de prueba
Por ahora y hasta que esta modificación que prepara Yolanda Díaz no sea aprobada y entre en vigor, las empresas pueden poner fin a la relación laboral al inicio de esta con un simple “no ha superado el periodo de prueba” sin tener que explicar nada más.
El periodo de prueba, como su nombre indica sirve tanto para que la empresa pueda valorar al trabajador al igual que el empleado pueda valorar si la empresa cumple sus expectativas laborales, como recoge el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. El cambio que prepara Trabajo pretende ir un paso más allá y que la empresa detalle por escrito qué tareas, funciones o características del puesto va a evaluar.
Desde el Ministerio de Trabajo consideran que esta mayor concreción también tendrá consecuencias cuando la empresa decida extinguir el contrato durante el periodo de prueba. Si desde el principio se ha dejado por escrito qué se va a evaluar, la empresa tendría que explicar qué criterios no ha superado el trabajador cuando le comunique el cese.
Precisamente este detalle puede ser importante a la hora de que un trabajador no esté de acuerdo con la decisión y decida acudir a los tribunales. Tener por escrito qué debía evaluarse permitiría comparar las razones dadas por la empresa con lo establecido al comienzo del contrato y aportaría más elementos para comprobar si el periodo de prueba se utilizó realmente con la finalidad para la que está previsto.
La modificación que prepara Trabajo no convierte, sin embargo, la no superación de la prueba en un despido ordinario. Cuando existe un periodo de prueba válido y la empresa decide terminar la relación laboral dentro de ese plazo, jurídicamente se trata de una extinción del contrato durante el periodo de prueba, con unas reglas diferentes a las de un despido. Actualmente, esta decisión puede adoptarse sin alegar una causa concreta y sin indemnización, siempre que el periodo de prueba sea válido y no se vulneren derechos del trabajador.
Trabajo pone el foco en los indefinidos que duran solo unas semanas
La iniciativa llega después de que las bajas de trabajadores indefinidos por no superar el periodo de prueba hayan aumentado con fuerza tras la reforma laboral. El mayor peso de la contratación indefinida ha puesto también el foco sobre empresas que podrían estar utilizando esta figura para contratar a una persona y prescindir de ella pocas semanas o meses después sin asumir el coste de un despido.
Según los datos que maneja el Gobierno, más de un millón de contratos de trabajo terminaron en 2025 por no superar el periodo de prueba. Trabajo y la Inspección creen que detrás de una parte de estas extinciones pueden encontrarse contrataciones que funcionan en la práctica como temporales, aunque el trabajador haya firmado sobre el papel un contrato indefinido.
El problema aparece cuando una empresa necesita cubrir un puesto durante un periodo temporal por un aumento de carga de trabajo, pero utiliza un contrato indefinido con periodo de prueba para hacerlo. En los casos de contrataciones inferiores a 30 días se ahorraria inicialmente el sobrecotes de la cotización, pero esque una vez desaparece esa necesidad, finalizar la relación con un no ha superado el peorido de prueba, puede permitirle ahorrarse pagar una indemnización.
Esta práctica lleva tiempo bajo vigilancia y la Inspección de Trabajo ya ha detectado irregularidades en 342 empresas dentro de una campaña específica sobre el periodo de prueba. Las actuaciones conocidas hasta ahora han terminado con sanciones por un importe conjunto de 578.000 euros y se encontraron incumplimientos en el 75% de las inspecciones realizadas dentro de esa campaña.
Obligar a especificar qué se está evaluando puede añadir una referencia escrita que hasta ahora no siempre existe. Si posteriormente surge un conflicto, podrá comprobarse con más facilidad si durante esos meses hubo realmente una evaluación relacionada con el puesto o si el periodo de prueba se utilizó para cubrir una necesidad que desde el principio tenía una duración limitada.
Los periodos de prueba de más de seis meses tendrán que justificarse
El real decreto también introducirá nuevas exigencias para los convenios colectivos que permitan periodos de prueba superiores a seis meses. La intención inicial de Trabajo era establecer ese plazo como límite máximo, pero impulsar los cambios mediante un real decreto en lugar de una ley ha impedido introducir esa modificación en los términos planteados inicialmente.
La alternativa pasa por exigir que los convenios que quieran superar los seis meses justifiquen por qué resulta necesaria una duración mayor. Entre los motivos pueden encontrarse las características del trabajo, el interés del propio empleado o la necesidad de disponer de más tiempo para realizar la evaluación cuando el periodo se haya interrumpido por una baja médica o un permiso retribuido.
Estos cambios forman parte de la adaptación de la Directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Su artículo 8 establece con carácter general que los periodos de prueba no deben superar los seis meses, aunque permite una duración mayor en determinados casos cuando esté justificada.
España debía haber adaptado esta directiva como muy tarde el 1 de agosto de 2022, pero no completó su transposición dentro del plazo. La Comisión Europea abrió el procedimiento de infracción en septiembre de ese mismo año y posteriormente siguió avanzando en el expediente ante la falta de una adaptación completa de la normativa española.