La cadena de Hamburgueserías Burger King tendrá que readmitir o indemnizar a una trabajadora que despidió disciplinariamente acusándola de ausentarse de su puesto de trabajo varios días en el mes de diciembre.
Aunque inicialmente el Juzgado de lo Social le dio la razón a Burger King declarando el despido como procedente, la trabajadora recurrió al Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que finalmente le ha dado la razón.
El caso gira en torno a una trabajadora que llevaba en Burger King desde agosto de 2022, compaginándolo con otro empleo en un local de ocio nocturno. En diciembre de 2022, comunicó por escrito a la empresa que tenía otro empleo y que cuidaba de un menor, pidiendo limitar su disponibilidad a turno de tarde en fines de semana y festivos, o incluso librar esos días.
La empresa no llegó contestarle su solicitud de adaptación de jornada, aunque según los hechos probados, intentó cuadrarle tardes cuando era posible. Pese a ello, en el mes de diciembre le asigna varios turnos de mañana y la trabajadora no acude a su puesto de trabajo. Concretamente, no acude a su puesto de trabajo los días 1, 7, 8, 21 y 22 de diciembre de 2024. Es por ello que la empresa le entrega la carta de despido disciplinario y se inicia este conflicto laboral, el cual se saldó inicialmente a favor de la empresa, pero el caso dio un giro de 180 grados cuando llegó al TSJ.
La clave que cambia el caso: la audiencia previa
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en su sentencia número 2517/2025 declaró el despido improcedente, condenando a Burger King Spain a optar entre la readmisión o la indemnización.
El Tribunal se apoya en su decisión en la doctrina que exige una audiencia previa al trabajador antes de un despido disciplinario por conducta o rendimiento, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, un criterio reforzado por el Tribunal Supremo para despidos que sucedan tras su sentencia dictada en noviembre de 2024. Como este despido se materializó en enero de 2025, es exigible esta audiencia.
Aunque la empresa intentó justificar que si realizó la audiencia previa, el tribunal concluye que no acreditó que la trabajadora tuviera una oportunidad real y efectiva de defender antes del despido, porque no consta de forma fehaciente que recibiera el correo electrónico que se presentó como trámite de audiencia.
El despido es desproporcionado para solo cuatro ausencias
Además de la fatal de audiencia previa, el tribunal señala que de las 5 ausencias señaladas en la carta de despido, una de ellas, el 1 de diciembre, estaba justificada al acudir al centro de salud y enviar el justificante médico por WhatsApp al gerente a primera hora. Por tanto, esa ausencia se considera justificada.
Sobre las otras cuatro, el tribunal entra en la proporcionalidad y en el contexto. La empresa venía mostrando cierta flexibilidad con el trabajador respecto a no trabajar mañanas en fines de semana y festivos, y el propio silencio empresarial ante la solicitud de 2022 había podido generar expectativa. En ese marco, el TSJ entiende que no se acredita la gravedad y culpabilidad suficiente como para sostener la máxima sanción.