En marcha el registro salarial en las empresas: cómo se hace

El Ministerio de Trabajo presenta este jueves una herramienta para facilitar la elaboración de este registro obligatoria para las empresas.

El pasado mes de octubre el Gobierno aprobó a través de un Real Decreto la obligación por parte de las empresas de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla. Además este registro debe estar desagregado por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

A este registro podrá acceder cualquier trabajador que así lo desee, por medio de la representación legal de los trabajadores en la empresa.

Esta obligación ya viene recogida en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 28.2 publicado en el BOE.

A partir del 14 se exigirá a las empresas tener este registro.

En el Reglamento publicado en el Boletín Oficial de Estado (BOE) el pasado 14 de octubre, la obligación de tener este registro nace este miércoles 14 de abril.

¿Qué empresas tienen que hacer estos registros?

Independientemente del tamaño de la empresa, esta normativa afecta a todas las que tengan al menos un asalariado.

Este registro deberá hacerse también para el personal laboral al servicio de las administraciones públicas, pero de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.

¿Qué debe incluir este registro?

Este registro debe incluir los valores medios de los salarios de todos los trabajadores que formen parte de la plantilla. Se debe incluir los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo.

¿Cómo se elabora el registro?

Debido a la complejidad de este registro, el Ministerio de Trabajo está preparando una herramienta informática que presentará este jueves y que será totalmente gratuita para facilitar la elaboración de este registro a las empresas.

¿Para qué sirve este registro?

Principalmente, este registro servirá para conocer la brecha salarial entre mujeres y hombres en la empresa, es decir conocer si dicha empresa una empleada y un empleado que realizan las mismas funciones, este último está mejor remuneradas. Con estos datos del registro o la ausencia de este, el gobierno podrá llevar acciones administrativas y judiciales. La aplicación de las sanciones si existe discriminación o si la empresa no cuenta con este listado tal y como lo exige la normativa. Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, lo que se sanciona con multas de entre 6.251 y 178.500 euros.

Los datos contenidos en el registro o su ausencia podrán servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales oportunas, ya sean individuales o colectivas y según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, que incluye, en su caso, la aplicación de las sanciones si existe discriminación o si la empresa no cuenta con este listado tal y como lo exige la normativa. Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, lo que se sanciona con multas de entre 6.251 y 178.500 euros.

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Además se deberá realizar una auditoría salarial.

Todas las empresas que estén obligadas a hacer un plan de Igualdad, deberán incluir en él una auditoría retributiva. Actualmente solo las empresas con más de 100 trabajadores deben tener un plan de Igualdad, pero a partir de marzo de 2022, será obligatoria para todas las que tengan más de 50 trabajadores.

Para hacer estas auditorias, las empresas, deberán realizar una evolución de los puestos de trabajo, en la que se hará una estimación global de todos los factores que concurren.

Por tanto está auditoria, debe incluirse todos los factores que concurren o puedan concurrir en cada puesto de trabajo.  Valorando la incidencia de cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo.

Además, debe incluirse posibles factores que puedan desencadenar desigualdades retributivas de las tareas, así como posibles discriminaciones en el diseño o uso de medidas de conciliación.

Una vez realizada esta auditoria y en el caso de que el resultado de la misma muestre deficiencias en la igualdad de los trabajadores, se deberá realizar un plan para la corrección de las mismas.

Nota: En el caso de que  el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras

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